Zarządzanie wiedzą - charakterystyka, bariery i cele

in

Dynamika zmian na rynku jak również jego ogromna złożoność wymusza na organizacjach gospodarczych podejmowanie działań innowacyjnych, determinujących konieczność tworzenia, rozwijania, wykorzystywania i chronienia ich kapitału intelektualnego, czyli zasobów niematerialnych i zasobów wiedzy.

OECD definiuje gospodarkę opartą na wiedzy jako gospodarkę, która bezpośrednio bazuje na produkcji, dystrybucji i wykorzystaniu wiedzy i informacji, przy czym wiedzę pojmuje się jako produkt oraz czynnik wzrostu gospodarczego.

Zarządzanie wiedzą nie jest kwestią dobrowolnego wyboru. Jest współczesnym wymogiem, warunkiem dalszego rozwoju nie tylko organizacji ale również całych gospodarek. Należy przy tym zaznaczyć, że gospodarka oparta na wiedzy staje się wiodącym paradygmatem gospodarki światowej.

Read More

Budowanie zespołu - 7 podstawowych elementów psychologii pracy zespołowej

in

Więc co trzeba zrobić, aby zbudować efektywny zespół? Zgodnie z modelem TESI (Team Emotional and Social Intelligence) istnieje siedem elementów, które przyczynią się do efektywnego funkcjonowania zespołu:

1. Tożsamość zespołu

Grupa z silną tożsamością zespołu wykazuje przynależność, chęć współpracy i poczucie jasności co do roli każdego z członków. Grupy o silnej tożsamości zespołu mają również wysoki stopień lojalności.

2. Motywacja członków zespołu

Wysoki poziom motywacji odpowiada poziomowi energii i odpowiedzialności zespołu oraz temu, czy konkurencja działa na korzyść czy na niekorzyść zespołu. Posiadanie zmotywowanego zespołu wymaga znajomości i spełniania pragnień, wyznaczania ambitnych celów, wzmacniania sukcesu i wytrwałości.

3. Świadomość emocjonalna

Świadomość emocjonalna zespołu obejmuje ilość uwagi, jaką zespół poświęca zauważeniu, zrozumieniu i poszanowaniu uczuć członków zespołu. Świadomość emocjonalna jest kluczowym czynnikiem motywacji, produktywności i zdolności zespołu do współpracy, co czyni z niej kluczowy czynnik sukcesu każdego zespołu.

Read More

Słuchanie empatyczne, słuchanie aktywne, słuchanie otwarte - chcesz być dobrym szefem to słuchaj

in , , , ,

Słuchanie empatyczne, słuchanie aktywne, słuchanie otwarte - chcesz być dobrym szefem to słuchaj. Jeśli chcesz być dobrym szefem, słuchaj. Komunikacja była jest i będzie fundamentem ludzkich relacji. W dzisiejszym, opanowanym przez media społecznościowe świecie, w którym coraz więcej pośpiechu i stresu umiejętność słuchania kogoś stała się rzadkim darem. Jest swego rodzaju prezentem, który może pomóc rozwiązywać konflikty i problemy, poprawiać zrozumienie i relacje. W pracy skutkuje mniejszą ilością błędów, właściwym zarządzaniem czasem, zwiększona lojalnością pracowników. W domu z kolei pomaga rozwijać zaradne, samodzielne dzieci, które są w stanie rozwiązywać problemy życiowe. Zarówno kariery jak i relacje budowane są poprzez słuchanie.

Read More

Po czym poznać że rozmowa kwalifikacyjna poszła dobrze

Michał Chmielecki
in ,

Ostatnia rozmowa kwalifikacyjna wyglądała obiecująco. Odpowiedziałeś na wszystkie pytania, wykonałeś świetną robotę wykazując jak twoje doświadczenie idealnie wpasowuje się w potrzeby firmy, a nawet pośmiałeś się wspólnie z rekruterem. Wszystko wskazuje na to, że dałeś czadu.

Ale czy faktycznie zrobiłeś tak dobre wrażenie, jak myślisz? Po czym poznać, że rozmowa kwalifikacyjna poszła dobrze?

Spójrzmy prawdzie w oczy, oczekiwanie na wyniki rozmowy kwalifikacyjnej może być równie stresujące co przygotowania do niej. Kiedy po zakończeniu rozmowy wyjdziesz za drzwi, łatwo jest popaść w zgadywanki. Przypominasz sobie, że zawahałeś się odpowiadając na trzecie pytanie. Czy ten żart naprawdę był śmieszny?

Read More

Jak negocjować wynagrodzenie z nowym pracodawcą?

in ,

Nie każdy moment w rozmowie o pracę jest dobry by rozpocząć negocjacje wynagrodzenia.

  • Nie zaczynaj negocjować wynagrodzenia z nowym pracodawcą, dopóki nie przedstawisz się z jak najlepszej strony. Musisz najpierw przekonać go, że zdecydowanie przewyższasz innych kandydatów. 

  • Nie rozpoczynaj negocjacji, dopóki nie dowiesz się dokładnie, na czym ma polegać twoja praca. 

  • Nie rozpoczynaj negocjacji z nowym pracodawca, dopóki nie dowiedzą się jak dobrze pasujesz do stawianych wymagań. 

  • Nie rozpoczynaj negocjacji, dopóki nie będziesz przekonany, że naprawdę chciałbyś tu pracować. 

NIE ZGADZAJ SIĘ NA PIERWSZĄ OTRZYMANĄ OFERTĘ.

Zawsze lepiej jest powiedzieć, że potrzebujesz więcej czasu na przemyślenie tej propozycji i rozważenie wszystkich możliwości. Jednakże, wyraź szczere zainteresowanie ofertą, żeby udowodnić, że na poważnie ją analizujesz. 

PROŚ O 15%-20% WIĘCEJ NIŻ CHCESZ UZYSKAĆ.

Kluczowym zabiegiem w negocjacjach jest zaproponowanie takiej sumy, która przewyższa kwotę którą chcesz uzyskać. Taki zabieg stworzy ci przestrzeń do negocjacji i pozwoli uzyskać sumę jakiej oczekujesz. Nie masz nic do stracenia proponując za wysoką pensję. W najgorszym wypadku będziesz musiał wrócić do pierwotnej kwoty, jaka była omawiana.

WYCHODŹ Z INICJATYWĄ

Powinieneś być osobą, która wyjdzie z inicjatywą a następnie szybko uzasadnić swoją prośbę. Pracodawca powoli zacznie dostrzegać, że zasługujesz na takie wynagrodzenie. Nawet jeśli od twojej wygórowanej propozycji zejdą 15-20% w dół i tak otrzymasz więcej niż chciałeś uzyskać.

Read More

Toksyczne zachowania, którymi zniechęcasz do siebie innych

in , ,

Toksyczne zachowania, którymi zniechęcasz do siebie innych

Bywają miesiące w których, mam styczność z około tysiącem osób, są to kontakty z klientami, właścicielami i pracownikami firm,  menedżerami i ich podwładnymi,  sprzedawcami i kupcami. Każdego miesiąca widzę setki destrukcyjnych, toksycznych zachowań, generujących potężne straty zarówno dla pojedynczych osób, zespołów jak i dla całych organizacji.

Bądźmy szczerzy, od czasu do czasu sami też działamy w toksyczny i niszczący sposób. Jednak dla osób, które cechują się odpowiednim rozwojem emocjonalnym, równowagą i uważnością, takie rzeczy zdarzają się dość rzadko.

Niezależnie od tego, czy Twoje toksyczne zachowania są zjawiskiem nagminnym, czy tylko sporadycznym, kluczowa dla Twojego dobrego samopoczucia i sukcesu jest możliwość identyfikowania toksycznych zachowań i szybka ich zmiana. To jeśli chodzi o Ciebie, natomiast identyfikowanie toksycznych zachowań u innych pozwoli Ci zatrudniać bardziej zmotywowanych ludzi, budować lepsze zespoły,  nie wchodzić w partnerstwa z góry skazane na porażkę, a jeśli trzeba odpowiednio wcześnie interweniować.

Toksyczne zachowania typ 1. Sączący się pesymizm

Trudno współpracować z ludźmi, którzy nie mogą wyzbyć się negatywności. Za każdym razem kiedy mówią, pojawia się coś negatywnego.  Zły zarząd, zła firma, nieprzyjemni koledzy,  beznadziejni, głupi klienci, generalnie sami źli ludzie dookoła i niesprawiedliwość na każdym kroku. Ci ludzie nieustanie mówią o negatywnych rzeczach, które mogłyby się wydarzyć albo faktycznie się wydarzyły, chorobach, cierpieniach i niesprawiedliwościach życia.

Read More

Techniki negocjacji według Harveya Spectre z Suits ("W graniturach")

in ,

Techniki negocjacji wg Harveya Spectre z Suits

Harvey Spectre to jeden z głównych bohaterów serialu „W garniturach” (Suits). Jest jednym z najlepszych prawników w Nowym Yorku i zarazem znakomitym negocjatorem. Poniżej kilka zasad negocjacji, które wyznaje Harvey.

Co robić by negocjować jak Harvey Spectre z Suits

Korzystaj z atutów

„Nie mów o atutach. Użyj ich.” - Harvey Spectre

Negocjacje są procesem, w którym strategia ujawniania informacji w dużym stopniu decyduje o wyniku. Przygotowując klientów do negocjacji zawsze dużo czasu poświęcam właśnie temu aspektowi.  

W negocjacjach powinieneś włożyć sporo wysyłko w to aby zidentyfikować lub zbudować szereg atutów, którymi dysponujesz i znaleźć sposób na ich wykorzystanie by zachęcić drugą stronę do zaspokojenia Twoich potrzeb. Jeśli będziemy opowiadać o atutach, istnieje ryzyko, że je zmarnujemy. Wyobraź sobie, że napastnik na meczu futbolowym rozgląda się wokół i mówi wszystkim gdzie pośle piłkę. Napastnik tak nie zrobi – on po prostu zaczyna działać.

Ustal nowe reguły

“Kiedy ktoś cię przyciska do ściany, po prostu ją zburz” - Harvey Spectre

Kwestionuj oczekiwania i twórczo rozwiązuj problemy.  "Rób to, czego nie możesz" - nie chodzi tu o myślenie poza szablonem, ale stworzenie szablonu na nowo. Wypróbuj nowe podejścia do wszystkiego, od codziennych obowiązków do celów życiowych. Niech „tak” będzie twoją pierwszą odpowiedzią – nie szukaj od razu wymówek dlaczego nie da się czegoś zrobić. Podważaj normy i utarte schematy działania. 

 Działaj w sferze emocji

"Nie jestem przeciwny używaniu emocji. Jestem przeciwny ich posiadaniu." - Harvey Spectre

Całkowite wyparcie się uczuć w procesie negocjacji jest trudne do osiągnięcia natomiast korzystanie z emocji drugiej strony jest niezwykle istotne. Niektórzy postępują bardziej racjonalnie, inni bardziej emocjonalnie. Różne typy sytuacji wyzwalają różne zachowania, a te z kolei wymagają odmiennego podejścia perswazyjnego.  Jeśli ktoś w danej chwili targany jest silnymi emocjami nie dotrzesz do niego racjonalnym myśleniem. Możesz ich jednak użyć do wypracowania przewagi. "Czuję" jest często o wiele silniejsze niż "myślę".

Read More

Jak być pewnym siebie i uporać się z niską samooceną?

in , , , ,

Niska pewność siebie to nie życiowy wyrok. Pewności siebie można się nauczyć, ćwiczyć ją i dojść w tym do mistrzostwa – tak jak każdą inną umiejętność.

Ludzie pewni siebie są podziwiani przez innych. Wzbudzają ich zaufanie. Częściej stawiają czoła swoim obawom i są skłonni do podejmowania ryzyka. Wiedzą, że niezależnie od przeszkód jakie pojawią się na ich drodze są w stanie je pokonać lub ominąć. Ludzie pewni siebie mają skłonności do postrzegania swego życia w pozytywnym świetle nawet jeśli rzeczy nie idą zbyt dobrze. Zazwyczaj są zadowoleni i czują do siebie szacunek.

Czy nie było by wspaniale posiadać taką pewność siebie każdego dnia?

Sprowadza się to do jednego prostego pytania: Jeśli sam nie wierzysz w samego siebie to jak możesz tego oczekiwać od kogoś innego? 

 Wypróbuj niektóre z wskazówek wymienionych poniżej. Nie wystarczy tylko je przeczytać a realizację ich odłożyć w czasie. Naprawdę zacznij ćwiczyć je codziennie poczynając od dzisiaj. Być może najpierw będziesz musiał udawać, że jesteś pewny siebie ale w końcu zaczniesz czuć, że rośnie w tobie fundament pewności siebie. Z czasem i w miarę praktyki (to zjawisko nie nastąpi z dnia na dzień) ty też możesz stać się osobą pewną siebie, zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz. 

Jak być pewnym siebie porada nr 1. Trzymaj się z dala od negatywności i doprowadzaj do pozytywności.

 To czas by naprawdę ocenić swój wewnętrzny krąg w tym przyjaciół i rodzinę. Jest to trudne zadanie ale nadszedł czas by poważnie rozważyć odsunięcie tych osób które cię dołują i niszczą twoje zaufanie do siebie. Nawet tymczasowa przerwa od obecności wiecznie pesymistycznie nastawionej do życia osoby, która zaraża swym pesymizmem może mieć ogromne znaczenie i pomóc ci poczynić postępy w kierunku większej pewności siebie.

Read More

Udzielanie informacji zwrotnej. Jak udzielić konstruktywnego feedbacku

in , , ,

Udzielanie informacji zwrotnej nie należy do łatwych zadań lidera. Jak udzielać konstruktywnego feedbacku tak aby poprawić relację z pracownikiem? Poniżej kilka zasad.

Udzielanie informacji zwrotnej zasada 1. Udzielaj więcej uwag pozytywnych niż negatywnych.

 Organizacje cechujące się wysoką wydajnością pracy udzielają mniej więcej pięć razy więcej pozytywnych wypowiedzi (wyrażających wsparcie, docenienie, zachętę) niż negatywnych (wyrażających krytykę, dezaprobatę, sprzeciw). Jest tak ponieważ złe emocje są silniejsze od dobrych; nasze mózgi skupiają się bardziej  na negatywnych uwagach z opiniami zwrotnymi niż na tych pozytywnych. (Wiesz o tym jeśli kiedykolwiek jedna nieprzyjemna rozmowa popsuła Ci humor na cały dzień). Jak wskazują badania, pozytywna komunikacja koreluje ze znacznie większym zaangażowaniem pracowników. Możesz zgłaszać uwagi twym pracownikom, nawet udzielać im krytyki lub konfrontować się z nimi ale chcesz robić to w kontekście pozytywnym. Właśnie wtedy ujrzysz najlepsze rezultaty i utrzymasz morale i zaangażowanie.  

 Udzielanie informacji zwrotnej zasada 2. Skupiaj się na przekazywaniu mocnych stron  drugiej osoby, jej unikalnego wkładu i wykazywaniu najlepszych cech.

 Tradycyjnie mamy tendencję do przekazywania pracownikom uwag krytycznych. Jednak skupiając się na ich słabościach tworzymy jedynie poczucie niskiej wartości. Przez skupienie się na ich mocnych stronach tworzymy stabilnego emocjonalnie pracownika. Bądź tak konkretny odnośnie uwag pozytywnych jak negatywnych. Zazwyczaj przechodzimy nad pozytywnymi stronami wspominając o nich krótko, zaś potem rozwodzimy się dużo bardziej szczegółowo nad uwagami krytycznymi. Pamiętaj by do pozytywnych uwag dodawać konkretne przykłady.

Udzielanie informacji zwrotnej zasada 3. Podkreśl współpracę i podobieństwa.

 Staraj się zachować obiektywizm gdy mówisz o jakimś negatywnym wydarzeniu. Opisz problematyczną sytuację zamiast ją oceniać; określ obiektywnie konsekwencje lub związane z tym twoje osobiste odczucia zamiast obwiniać i zasugeruj akceptowalne alternatywy  zamiast kłócić się o to kto ma rację lub kto jest winny.

Read More

Jak przestać unikać trudnych rozmów z pracownikami?

in , , , ,

Jak przestać unikać trudnych rozmów z pracownikami?

Powszechnym przykładem unikania trudnych rozmów, o którym często słyszę od swoich klientów jest kierownik, który nie udziela pracownikom krytycznych uwag. Pracownik zrobił coś złego lub jakość jego pracy jest zdecydowanie poniżej normy ale z jakiegoś powodu kierownik nie może lub nie daje pracownikowi uwag z informacjami zwrotnymi, których ten potrzebuje by się poprawić.

Jest to klasyczny przykład “unikacza” - człowieka unikającego konfliktów i kosztów emocjonlanych z nimi związanych. “Unikaczem” jest ktoś, kto często  nie wypowiada się i nie zajmuje się sytuacją, którą należy się zająć po to by nie ponosić kosztów, głównie emocjonalnych. Czasami “unikacz” wysyła wiadomość mailową lub smsa nawet jeśli wie, że jest to ten rodzaj komunikacji, który powinien odbywać się twarzą w twarz.

 Trudne rozmowy z pracownikami są wpisane w prowadzenie biznesu czy bycie menedżerem, a unikanie ich może zaszkodzić naszym relacjom, karierze i interesom. Jeśli jesteś gotowy przestać unikać trudnych rozmów, to tutaj znajdziesz kilka porad, które pomogą Ci zmienić punkt widzenia, a także kluczowe kroki które powinieneś podjąć by ominąć wszystko co powoduje, że unikasz trudnej rozmowy z pracownikiem.

 Jeśli chcesz skutecznie radzić sobie z trudnymi rozmowami z pracownikami po to by utrzymywać pozytywne, produktywne relacje to zapraszam Cię do udziału udziału w moich warsztatach:

Radzenie sobie z trudnymi rozmowami dla właścicieli firm i menadżerów

Read More

 Oto siedem kroków, które mogą pomóc Ci zbudować i wzmocnić lojalność pracowników.

in , ,

Oto siedem kroków, które mogą pomóc Ci zbudować i wzmocnić lojalność pracowników.

1. Zrozum co naprawdę oznacza lojalność pracowników

Lojalność pracownika jest ogólnym pojęciem określającym pewne emocje, które sprawiają, że pracownicy czują się związani z ich obecnym pracodawcą i rzadziej kuszą ich oferty konkurencji. Aby zwiększyć lojalność pracowników, musisz zwiększyć natężenie pozytywnych i zmniejszyć natężenie negatywnych emocji, która pracownicy odczuwają gdy rozważają decyzję o pozostaniu lub odejściu.

2. Oferuj konkurencyjne i sprawiedliwe wynagrodzenie

Pracownicy oczekują, że będą zarabiać tyle, ile mogliby zarobić wykonując to samo zadanie gdzieś indziej i czują się niedoceniani, gdy płaci im się mniej. Oczekują również, że będziesz im płacił tak samo jak ich kolegom, którzy wykonują tę samą pracę, niezależnie od tego, czy są lepsi w negocjowaniu wynagrodzeń.

3. Zatrudniaj więcej ludzi z polecenia

Jak ujął to autor bestsellerów Bob Burg ("The Go-Giver"): "Ludzie będą współpracować z tymi, których znają, których lubią i którym ufają (a w rezultacie będą ich też polecać innym)". Prostym sposobem na zagwarantowanie lojalności pracowników i stabilnej relacji pomiędzy nimi jest ustanowienie programu rekomendacji pracowniczej – dzięki temu będą oni mieli dodatkową zachętę żeby polecać swoich znajomych.

4. Daj pracownikom większą kontrolę

Pięćdziesiąt lat temu kluczowa dla zarządzania była koncepcja "delegata". Dwadzieścia pięć lat temu kluczowe było "upodmiotowienie". Dzisiaj takim pojęciem jest "zaangażowanie". Wszystkie trzy wymienione koncepty oznaczają zasadniczo to samo: menedżerowie powinni zrzec się części swojej władzy na rzecz pracowników. Firmy, które zatrudniają pracowników "zaangażowanych" – tj. takich, którzy sami podejmują decyzje, a nie tylko wykonują polecenia – mają około 30% niższy wskaźnik rotacji. Najłatwiejszym sposobem na zwiększenie zaangażowania i lojalności pracowników jest danie im dużo wolnej ręki.

Read More

Dlaczego nie awansujesz?

in ,

Dlaczego nie awansujesz ?

Sukces prawie nigdy nie nadchodzi linią prostą. Chociaż cierpliwość oraz ciężka i wspaniała praca są sukcesowi niezbędne, nie torują one drogi naprzód w logicznym postępie.

Niektórzy ludzie, mimo koszmarnej etyki pracy i ekstremalnie słabych rezultatów, nadal ją mają. Ba nawet otrzymują awanse - podczas gdy inni, którzy są w swojej pracy wspaniali, utknęli albo osiedli na laurach lub przestali się starać, ponieważ ich awans został zablokowany. W tej grze jest wiele sił.

Jakie są główne powody przez, które nie otrzymujemy awansu?

Dlaczego nie awansujesz - powód nr 1: Nie jesteś pewien (nie jesteś wewnętrznie przekonany), że możesz wykonywać pracę na wyższym poziomie.

Jest to najważniejszy powód. Rozumiem, że może być Ci to ciężko zaakceptować. Możesz ulec pokusie, aby odrzucić ten powód, ale nie rób tego.

Czy jesteś naprawdę pewny, że możesz wykonywać pracę na wyższym poziomie i robić to bardzo dobrze?

Czy czujesz się godzien nowych obowiązków i korzyści, które im towarzyszą?

I czy ta pewność i poczucie własnej wartości przejawiają się przez Twoje działania i Twoje słowa w pracy?

Dlaczego nie awansujesz - powód nr 2: Myślisz w zbyt wąskim zakresie i nie masz strategicznej wizji.

Jeśli interesujesz się tylko własną pracą i swoimi własnymi projektami, a nie rozumiesz wizji, misji i strategii firmy, to będziesz tylko dreptał w miejscu. Jeśli utkniesz w kącie, wykonując mały projekt, o którym nikt nie słyszał, będzie trudno, aby ktoś Cię zauważył, a co dopiero mówić o ruszeniu naprzód.

Tak naprawdę jednak jest mnóstwo projektów korporacyjnych, a Twój kierownik może być zbyt zajęty, aby przyporządkować Ci te, które dadzą Ci szansę i widoczność, więc sam musisz podjąć inicjatywę w tym zakresie.

Read More

Czym charakteryzują się najlepsi szefowie?

in , , ,

Czym charakteryzują się najlepsi szefowie?

1. Najlepsi szefowie ustalają priorytety

Kiedy starasz się skupiać  na wszystkim to nie skupiasz się na niczym. Bystry szef to rozumie i zdaje sobie sprawę, że brak koncentracji może łatwo doprowadzić do zboczenia z obranej drogi.  Brak priorytetu oznacza, że zespół nie zmierza razem we właściwym kierunku.

W ciągu jednego dnia wiele rzeczy będzie rywalizować o zwrócenie Twojej uwagi ale Ty przed podjęciem decyzji jak spożytkować czas musisz najpierw dowiedzieć się co jest najbardziej warte Twojego czasu.

Gdy już rozpoznasz swe priorytety to inne drobniejsze sprawy staną się coraz mniej ważne. Niektóre działania będą musiały wylecieć z twego harmonogramu ponieważ nauczysz się mówić „Nie, to nie jest w tej chwili dla mnie priorytetem”.  I co ważne, ten stan rzeczy jest w porządku.

2. Najlepsi szefowie ustawiają sobie agresywne cele.

Łatwo jest pozwolić na to, aby to wydarzenia dnia decydowały o tym jak spędzisz swój czas – i zanim się zorientujesz mija już cały dzień a Ty nie zdziałałeś niczego wartościowego. Ale ludzie, którzy potrafią efektywnie zarządzają swoim czasem ustalają cele, które zamierzają osiągnąć – i trzymają się ich.

Dobrzy szefowie mogą nie mieć rozkładu dnia zaplanowanego co do minuty. Ale mają ogólny plan jak spędzą dany dzień zanim ten dzień się rozpocznie. Pozwalają aby ten plan determinował przebieg ich dnia a potem dokonują stopniowego postępu w osiąganiu swoich celów (a ostatecznie przyszłego sukcesu).

Więc spisz swoje cele a następnie pilnuj się by je osiągnąć. Jeśli nie osiągniesz wszystkiego co sobie założyłeś to się nie katuj lecz skup się na swoich celach dnia następnego.

Read More

Delegowanie zadań pracownikom. Jak robić to efektywnie?

in , ,

Nieważne, czy jesteś menedżerem czy przedsiębiorcą, delegowanie zadań jest kluczowe, by zmaksymalizować produktywność i nie stracić głowy pośród setek rzeczy do zrobienia. Niestety wiele przedsiębiorców oraz przywódców nie potrafi delegować zadań w sposób efektywny – lub, jeżeli nie jest to absolutnie konieczne, zwyczajnie nie chce tego robić.

Delegowanie zadań jest jednym z najważniejszych ról lidera – ale delegowanie a efektywne delegowanie zadań to dwie zupełnie odmienne koncepcje.

Jak nauczyć się delegować i co zrobić by delegowanie zadań było skuteczne?

Nie wszystko możesz zrobić samemu. Nie wszystko powinieneś robić samemu.  W pewnym momencie będziesz musiał przekazać część zadań innym. Nie myśl o tym jednak, jak o ograniczaniu własnej odpowiedzialności – jest to raczej dawanie innym osobom szansy.

Oto porady dotyczące delegowania zadań

Zdecyduj, co możesz delegować.

Delegowanie zadań jest dla menedżerów absolutnie kluczowe. Na początek najlepiej dystrybuować zadania techniczne. Gdy aspekt techniczny został przekazany dalej, spójrz na zadania zarządcze: stwierdź, które z nich są z natury strategiczne, a które taktyczne. Dla przykładu, wybranie wskaźników do przedstawienia w raporcie zarządczym to zadanie strategiczne, natomiast zebranie samych informacji to praca taktyczna. To właśnie pracę taktyczną najlepiej przekazywać dalej.

Stwierdź, kto jest w stanie wykonać dane zadanie.

Popatrz na relację między umiejętnościami i ambicjami Twojego zespołu a zadaniem, które chcesz przekazać. Pomyśl o możliwościach rozwoju: jeżeli ktoś z Twojego zespołu ewidentnie ma aspiracje przywódcze, zadania taktyczne mogą być dobrą szansą na lepsze poznanie roli menedżera (duża część pracy menedżera składa się z zadań strategicznych, ale zaczynając od zadań taktycznych i powoli przechodząc na zadania strategiczne można uniknąć  frustracji związanej z nauką). Jeżeli nikt z Twojego zespołu nie ma wystarczających umiejętności, być może potrzebujesz kogoś nowego.

Read More

Jak negocjować i budować relacje?

in , ,

Negocjacje wpływają na każdego – duże przedsiębiorstwa, rządy, małe firmy, pojedynczych ludzi. Dla małych i średnich firm jest ważniejszym niż zwykle aby móc zawierać owocne i trwałe porozumienia z wieloma różnymi partnerami.

Mowa tu np. o kwestiach marketingu i dystrybucji, oprogramowania, licencji, pracowników, personelu kontraktowego itd.

W jaki sposób przedsiębiorcy mogą negocjować rozważniej, aby zmaksymalizować swój potencjał inwestycyjny?

Poniżej kilka wartościowych zasad dotyczących prowadzenia negocjacji i podtrzymywania spójności relacji międzyludzkich, nawet w obliczu trudnych warunków.

 

1.      Bądź przygotowany, zawsze i wszędzie.

Jest to stale ignorowany aspekt negocjacji. Pośpiech jest złym doradcą, a obecnie mamy go aż nadto. Jak dużo wiemy o naszych potencjalnych partnerach? Jeśli mają zespół, w jaki sposób wspólnie pracują? Kto posiada u nich autorytet negocjacyjny? Jaki jest nasz główny cel? Jaki idealny rezultat możemy sobie wyobrazić? O tego typu preliminaria należy zadbać przed, a nie w trakcie rozmów z partnerem negocjacyjnym.

2.      Nie bądź chciwy

Chciwość jest cechą, którą w negocjacjach zaobserwować można nader często, choć niewiele osób faktycznie ją u siebie zauważa lub się do niej przyznaje. Niestety, nic nie burzy relacji szybciej niż negocjacje oparte na chciwości. Jeśli jedna ze stron zacznie naciskać zbyt mocno, albo będzie zbyt agresywna, wynikłe z tego szkody mogą być nie do naprawienia.

Read More

Jak zdobyć zaufanie pracowników i jaki podatek od niskiego zaufania płaci Twoja organizacja?

in , ,

Jak zdobyć zaufanie pracowników i jaki podatek od niskiego zaufania płaci Twoja organizacja?

Czy zastanawiałeś się kiedykolwiek, jak wysoki podatek od zaufania płaci Twoja organizacja? Ile pieniędzy wymyka Ci się z budżetu przez to, że Twoi pracownicy nie ufają sobie lub Tobie? Czy zaufanie jest naprawdę tak istotne w sferze przywództwa? Przecież firmy płacą ludziom za wykonywanie określonych obowiązków. A może zaufanie to zbędny element, przeżytek?

Cały szereg badań dowodzi, że organizacje, w których panuje niski stopień zaufania, wiele tracą. Natomiast organizacje, w których przywódcy, którzy traktują swoich ludzi z szacunkiem i którzy zdobyli ich zaufanie, osiągają zazwyczaj ponadprzeciętne rezultaty. Organizacje te cechują się większą rentownością, większym poczuciem szczęścia wśród pracowników, ich lepszym zdrowiem i produktywnością.

 Właśnie dzięki zdobytemu z trudem zaufaniu liderzy mogą działać bez „podatku od niskiego zaufania”, który płaci wiele organizacji. Przecież kiedy członkowie zespołu wiedzą, że ktoś się nimi interesuje, są zaangażowani we wspólny cel, który jest czymś więcej niż cel osobisty.

Dla pracowników firma jest w zasadzie ich drugim domem. Idąc tym tropem nieco dalej, nietrudno zrozumieć, że nikt nie chciałby mieć na głowie wymagających rodziców  z nierealistycznymi oczekiwaniami. Co więcej, potrzeba nam wspierających szefów, którzy nam ufają i nas szanują – wtedy sami bardzo chętnie odwdzięczamy się tym samym. Każdy chce pracować z tym przełożonym lub partnerem, który go wspiera. Pracownicy, którzy nie ufają, że ich przełożeni zrobią wszystko, by mogli zrobić krok do przodu, nie będą wykazywać się entuzjazmem w pracy. A taka sytuacja jest krzywdząca dla organizacji – w każdym wypadku.

Read More

Przywództwo międzykulturowe - na jakie wyzwania mogą natrafić menedżerowie pracujący na styku wielu kultur?

in , ,

Tysiące menedżerów stoi przed wyzwaniem stworzenia takich struktur i metod przywództwa w organizacji w obliczu wielokulturowości by były one efektywne i przyniosły wymierne korzyści dla firmy.  Przywództwo międzykulturowe koncentruje się przede wszystkim na sprawnym przewodzeniu zróżnicowanym kulturowo zasobom ludzkim, a także na wykorzystaniu ich jako środka uzyskania przewagi konkurencyjnej. Głównym zadaniem przywództwa międzykulturowego w globalizującym się środowisku jest facylitacja i prowadzenie synergicznej komunikacji pomiędzy pracownikami reprezentującymi odmienne wartości, poglądy i normy kulturowe. Komunikacja ta niezbędna jest do poprawnego transferu umiejętności i wiedzy niezbędnych do funkcjonowania na zróżnicowanej kulturowo arenie biznesu międzynarodowego.

Zainteresowanie przywództwom międzykulturowym przypadło na lata 60. Zauważono wtedy, że kultura kształtuje zachowania związane z realizacją zadań stawianych liderom. Zmiany, które szczególnie silnie wpłynęły na rozwój zarzadzania międzykulturowego to m.in. upadek realnego socjalizmu w wielu krajach, postępująca integracja Wspólnot Europejskich, ekspansja krajów Azji Południowo-Wschodniej, a przede wszystkim rozwój korporacji transnarodowych. Rozwój korporacji transnarodowych w przeciągu ostatnich kilkudziesięciu lat nabrał tempa, a ich znaczenie nieustannie rośnie, co głównie spowodowane jest rosnącą siłą finansową przedsiębiorstw oraz ich znaczącym wpływem na gospodarki poszczególnych państw jak i na gospodarkę globalną. W roku 1970 na globalnym rynku działało około 7000 korpora­cji określanych mianem wielonarodowych i ponadnarodowych. Znajdowały się one  jedynie na obszarze 14 najlepiej rozwiniętych państw. Obecnie liczba korporacji przekroczyła 100 000, a liczba ich spółek córek zbliża się powoli do 1 000 000.

Read More

Toksyczny szef. Czy Twój szef to dupek?

in , ,

Świat pełen jest dupków, organizacje niestety też. Jeśli jeden z nich to Twój szef, a Ty możesz pozwolić sobie na zmianę pracy, zrób to. Na wczesnych etapach Twojej kariery zdobywanie praktyki i wiedzy liczy się znacznie bardziej niż pieniądze. Jeśli tylko sytuacja Ci na to pozwala (np. nie masz jeszcze kredytu lub rodziny na utrzymaniu) szukaj przełożonego - mentora. Mądry przełożony to skarb. Zmieniaj organizacje do momentu aż trafisz na kogoś takiego. Od tej osoby w dużej mierze będzie zależeć Twoja przyszłość.

Czym zatem charakteryzują się toksyczni szefowie? Oto kilka cech, które pomogą Ci zidentyfikować takiego osobnika.

  1. Toksyczny szef przywłaszcza sobie ciężką pracę innych. Na pewno przydarzyło Ci się kiedyś, że pracowałeś na coś przez długie godziny, próbując zapewnić Twojej organizacji dobre wyniki, po czym dowiedziałeś się, że Twój szef uznał to za własne osiągnięcie. Jeśli tak – Twój szef to zwykły gnojek. Dobrzy szefowie są dumni z osiągnięć ich zespołu i robią wszystko, co w ich mocy by zarząd wiedział, komu dziękować. Krótko mówiąc, przywłaszczanie sobie cudzej pracy jest po prostu żałosne.

  2. Toksyczny szef jest narcyzem. Ja. Ja. Ja. Słabi szefowie skupiają się tylko na sobie. Wszystko obraca się wokół nich, a nie ich pracowników. Nigdy nie martwią się o zespół – wyłącznie o własne oblicze. Dobrzy szefowie natomiast dbają o tych, wokół siebie. Przewodzą konsekwentnie, wyrozumiale i szczerze.

Read More

Prezentacja biznesowa - stwórz ją zgodnie z zasadami neuronauk

in , , , , ,

Oto osiem zasad tworzenia prezentacji biznesowych.

1. Zawsze dostosowuj slajdy.

Wszyscy ludzie dzielą pewne wspólne pragnienia i marzenia, ale pod powierzchnią różnych komunałów kryją się czynniki różnicujące poszczególne sytuacje. Dlatego też twoja prezentacja musi uwzględniać to, co ważne dla tej konkretnej grupy odbiorczej. Przykładowo, zawsze w niej zawrzyj:

·         Terminologię zrozumiałą dla danych odbiorców

·         Argumenty, które będą wyglądały sensownie w świetle doświadczenia twojej widowni

·         Detale – adekwatnie wybrane i interesujące do większej części twojej grupy odbiorczej

Read More

Onboarding klienta

in ,

Dziś kategoria doświadczenia klienta staje się biznesową idée fixe i coraz więcej organizacji B2B dokonuje w jej świetle ponownej oceny swoich praktyk działania i procesów wewnętrznych.

Kiedy przedstawiciele handlowi nadal dbają o klientów po podpisaniu umowy, nie tylko klienci odnoszą korzyści - okazuje się, że firma sprzedawcy również na tym zyskuje. Jak wyjaśniają eksperci, aby uzyskać ten stan specjaliści ds. sprzedaży muszą zwracać uwagę na precyzję czasową, kognitywne wyzwalacze oraz dopełnianie własnych obowiązków na czterech różnych etapach.

Read More