Executive coaching - coaching dla kadry zarządzającej najwyższego stopnia

Zapraszam Cię na mój Executive Acceleration Program

Executive Coaching dla “młodych” executive’ów po szybkim awansie

Dla kogo jest ten program

Ten program jest dla Ciebie, jeśli:

• właśnie awansowałeś/aś na wysokie stanowisko

• jesteś merytorycznie bardzo dobry/a

• ale czujesz, że wizerunkowo, decyzyjnie albo komunikacyjnie stawka nagle bardzo wzrosła

• wiesz, że jedno potknięcie może Cię kosztować pozycję lub tempo dalszego wzrostu

To NIE jest program rozwoju osobistego.
To jest program zabezpieczenia i przyspieszenia kariery na poziomie executive.

Z jakim problemem przychodzą moi klienci

Moi klienci najczęściej mówią:

• „Ludzie mnie testują bardziej niż powinni”

• „Za dużo się tłumaczę”

• „Na spotkaniach zarządu wiem, co powiedzieć ale nie zawsze mi się to udaje”

• „Czuję, że nie jestem odbierany/a na poziomie stanowiska”

• „Mam ambicję na więcej i nie mogę sobie pozwolić na błędy wizerunkowe”

• “Brakuje mi wystarczającej pewności siebie i asertywności”

• “Chcę popracować nad wizerunkiem lidera”

To nie jest brak kompetencji. To jest brak spójnej pozycji lidera.

Co robimy w programie

Pracujemy nad trzema obszarami, które realnie decydują o Twoim wpływie:

1. Autorytet, stanowczość i pewność siebie

• przestajesz być „grzeczny/a” zamiast skuteczny/a

• uczysz się podejmować i komunikować decyzje bez nadmiarowych wyjaśnień

• ludzie zaczynają reagować na Ciebie szybciej i poważniej

2. Wizerunek executive

• spójność tego, kim jesteś, jak mówisz i jak jesteś odbierany/a

• eliminacja sygnałów, które podważają Twoją pozycję

• obecność, która nie wymaga udowadniania

3. Tożsamość lidera na kolejnym poziomie

• przejście z „eksperta, który dowozi” do „lidera, który prowadzi”

• wewnętrzna pewność oparta na strukturze, nie na motywacji

• gotowość na kolejne awanse i większą odpowiedzialność

Efekty, które widzą moi klienci

Po współpracy:

• są traktowani jak oczywisty wybór do większych decyzji

• ich komunikacja jest spokojniejsza i bardziej stanowcza

• przestają być testowani

• odzyskują poczucie kontroli i wpływu

• realnie przyspieszają swoją ścieżkę kariery

Jak wygląda współpraca

• praca 1:1

• program trwający 3–6 miesięcy (dobierany indywidualnie - np. jedna sesja raz na dwa tygodnie)

• pełna poufność

• limitowana liczba klientów (pracuję tylko z osobami na wysokim poziomie odpowiedzialności)

Dla kogo ten program NIE jest

• dla osób, które chcą „pogadać o emocjach”

• dla osób bez realnej stawki zawodowej

• dla tych, którzy nie są gotowi na intensywną pracę i realne zmiany

Jak zacząć

Pierwszym krokiem jest sesja Executive Readiness.

To 60 minut strategicznej diagnozy, w trakcie której:

• sprawdzimy, gdzie dokładnie Twoja pozycja jako lidera jest dziś podważana

• ocenimy, czy ten program jest dla Ciebie właściwy

• zobaczysz, co konkretnie trzeba zmienić w ciągu najbliższych 90 dni

Jeśli czujesz, że stawka w Twojej karierze jest wysoka skontaktuj się ze mną:

kontakt@projektprzywodztwo.com

Jeśli chce mnie trochę lepiej poznać zapraszam do lektury:

Jak pracuję zklientami, poniżej kilka case studies

Case Study: Executive Coaching dla dyrektora na kluczowym stanowisku

Profil klienta

Dyrektor (Executive Director / VP) w międzynarodowej organizacji, odpowiedzialny za strategiczny obszar biznesu oraz kilkudziesięcioosobowy zespół.
Raportował bezpośrednio do członka zarządu.

Wyzwanie

Klient był ceniony za kompetencje i wyniki, ale wraz ze wzrostem odpowiedzialności zaczął doświadczać rosnącej presji i problemów typowych dla poziomu executive:

• przeciążenie decyzyjne (za dużo spraw spadało na niego)

• chroniczne poczucie „ciągłego gaszenia pożarów”

• trudność w egzekwowaniu od innych (zbyt duża samodzielność i branie wszystkiego na siebie)

• napięte relacje z kilkoma kluczowymi interesariuszami (silne osobowości, polityka wewnętrzna)

• ryzyko wypalenia: spadek energii, praca w trybie „non stop”, brak przestrzeni na strategiczne myślenie

Dodatkowo klient dostał jasny sygnał z góry:
“Masz potencjał na większą rolę, ale musisz przestać działać jak najlepszy specjalista i zacząć działać jak lider organizacji.”

Moje podejście

Proces coachingowy zaprojektowałem tak, aby działał nie tylko psychologicznie, ale też operacyjnie tj. jako narzędzie realnej zmiany sposobu zarządzania.

1) Diagnoza stylu przywództwa i źródeł presji

• mapowanie stresorów i mechanizmów przeciążenia

• identyfikacja „bottlenecków” (gdzie klient sam blokował organizację)

• analiza komunikacji z zespołem i zarządem

2) Praca nad pozycją lidera / executive presence

• wzmacnianie autorytetu bez nadmiernej kontroli

• budowanie jasnych granic i egzekwowania oczekiwań

• rozmowy trudne: feedback, konsekwencje, konflikty

3) Strategia wpływu i zarządzanie stakeholderami

• przygotowanie do rozmów 1:1 z kluczowymi dyrektorami i zarządem

• techniki prowadzenia rozmów, w których druga strona jest dominująca

• “depolityzacja” konfliktów poprzez powrót do celów biznesowych

4) Odzyskanie czasu lidera i przejście na tryb strategiczny

• wdrożenie systemu priorytetów (co wymaga uwagi executive, a co delegować)

• przebudowa rytmu pracy: decyzyjność, rytuały tygodniowe, spotkania

• wypracowanie sposobu komunikacji, który redukuje chaos w zespole

Rezultat

W ciągu kilku miesięcy klient przeszedł zauważalną transformację:

• zaczął działać jako lider strategiczny, a nie “super manager od wszystkiego”

• poprawił jakość relacji z kluczowymi interesariuszami i ograniczył tarcia między działami

• zbudował system delegowania i egzekwowania, dzięki czemu zespół stał się bardziej samodzielny

• odzyskał czas na pracę koncepcyjną i długofalowe planowanie

Efekt biznesowy: poprawa realizacji priorytetów i spójności zespołu.
Efekt osobisty: spadek przeciążenia, większa pewność i wyższy poziom energii.
W końcowym feedbacku od przełożonego klient usłyszał, że jest „bardziej executive”, a jego styl zarządzania jest „dojrzały i gotowy na większą rolę”.

Case Study: Nowy dyrektor po awansie (przejście na poziom executive)

Profil klienta

Nowo awansowany dyrektor (Head / Director) w dużej organizacji. Wcześniej bardzo skuteczny senior manager, nagradzany za dowożenie wyników.

Wyzwanie

Po awansie klient zaczął odczuwać trudność w przestawieniu się z trybu operacyjnego na rolę lidera strategicznego:

• wchodził w szczegóły i “ratował” zespół zamiast zarządzać przez cele

• miał trudność z delegowaniem decyzji

• był odbierany jako świetny wykonawca, ale jeszcze nie jako “executive leader”

• problemy w komunikacji z innymi dyrektorami — brak pewności siebie w roomie seniorów

• poczucie, że nie ma przestrzeni na myślenie strategiczne

Moje podejście

• Zbudowaliśmy mapę nowej roli: z czego klient musi zrezygnować, a co musi zacząć robić.

• Przepracowaliśmy executive presence: sposób komunikacji, stawianie granic, wchodzenie do rozmów jako równorzędny partner.

• Wdrożyliśmy model zarządzania: cele, rytm operacyjny, delegowanie decyzji, “minimal viable control”.

• Zrobiliśmy symulacje trudnych spotkań: zarząd / dyrektorzy / opór zespołu.

Rezultat

Klient:

• przestał być “najlepszym managerem w zespole” i zaczął działać jako lider obszaru,

• odzyskał czas na pracę strategiczną,

• zwiększył samodzielność zespołu,

• poprawił swoją pozycję wśród senior leadership.

W efekcie jego rola stała się bardziej skalowalna, a styl przywództwa został oceniony jako dojrzały i gotowy pod kolejne awanse.

Case Study: Dyrektor w konflikcie politycznym i walce o wpływ (stakeholder management)

Profil klienta

Dyrektor w firmie międzynarodowej, zarządzający kluczowym obszarem (P&L / produkt / operacje). Wysoka ekspozycja na interesariuszy: region, centrala, zarząd.

Wyzwanie

Organizacja była mocno “polityczna” tj. konflikty interesów, przeciąganie wpływów, twarde osobowości. Klient:

• był skuteczny merytorycznie, ale tracił energię na tarcia i przepychanki

• miał poczucie, że inni grają “nieczysto”, a on “musi po prostu dowozić”

• doświadczał blokowania decyzji i ukrytego oporu

• unikał konfrontacji, co pogłębiało problem

• czuł, że jego reputacja i pozycja są zagrożone

Moje podejście

• Zrobiliśmy mapę interesariuszy: cele, wpływ, motywacje, ryzyka.

• Wprowadziliśmy narzędzia strategicznej komunikacji: “alignment before decision”, framing, prowadzenie rozmów 1:1.

• Przećwiczyliśmy język “executive”: mniej tłumaczenia, więcej kierunku, granic i konsekwencji.

• Ułożyliśmy scenariusze rozmów trudnych, w tym reakcje na manipulacje i presję.

Rezultat

Klient:

• odzyskał kontrolę nad narracją i swoją pozycją w organizacji,

• wyciszył konflikty przez strategiczne ustawienie rozmów i decyzji,

• zyskał silniejsze poparcie kluczowych stakeholderów,

• szybciej domykał tematy bez politycznych kosztów.

W konsekwencji jego rola przestała być “walką o przetrwanie”, a stała się realnym zarządzaniem wpływem — na poziomie executive.

Case Study: Dyrektor z przeciążeniem i ryzykiem wypalenia (odzyskanie energii i skuteczności)

Profil klienta

Dyrektor w szybko rosnącej firmie (tech / usługi), odpowiedzialny za strategiczny obszar oraz zespół kilkudziesięciu osób.

Wyzwanie

Wraz ze wzrostem organizacji klient znalazł się w trybie stałego kryzysu:

• praca po godzinach stała się normą

• brak regeneracji i spadek energii

• zbyt wiele decyzji w ciągu dnia → zmęczenie i irytacja

• trudność z powiedzeniem “nie” i ustawianiem priorytetów

• poczucie, że firma “opiera się na nim”, więc nie może zwolnić

Moje podejście

• Zrobiliśmy diagnozę przeciążenia: zadania, nawyki, ukryte przekonania (“muszę dowieźć”, “nie mogę odpuścić”).

• Przeprojektowaliśmy model pracy klienta: priorytety, rytm tygodnia, decyzyjność, zasady spotkań.

• Wdrożyliśmy ramy delegowania: co oddać, komu, w jakiej strukturze kontroli.

• Wprowadziliśmy strategie zarządzania energią: regeneracja, granice, “executive downtime” jako element wydajności.

Rezultat

Klient:

• zaczął pracować w sposób zrównoważony i strategiczny,

• odzyskał energię i poczucie kontroli,

• przestał być wąskim gardłem w firmie,

• podniósł jakość decyzji i komunikacji z zespołem.

Co ważne: zmiana nie polegała na “mniejszym zaangażowaniu”, tylko na wejściu w wyższy poziom przywództwa — mniej operacji, więcej kierunku, większa skuteczność.

Executive coach - czyli inaczej thinking partner

Jako coach wierzę, że coaching przynosi moim klientom szereg korzyści. Często pracuję z ludźmi, aby naprawdę ustalić, co jest dla nich ważne, co chcą zmienić i wspierać ich w dokonywaniu ważnych zmian. Ostatnio zauważyłam, że klienci opisują mnie jako "partnera w myśleniu", kiedy mówią o tym, co najbardziej cenią sobie w tej relacji.

Nasze życie zawodowe staje się coraz bardziej wymagające. Stoimy w obliczu zmian na bezprecedensową skalę, a wyzwania biznesowe są bardziej złożone i wzajemnie powiązane. Liderzy często polegają na swoich osobistych i koleżeńskich sieciach tzw. thinking partners i zwracają się do tych, którym ufają i z którymi nawiązali więź dzięki wspólnym doświadczeniom. Może to być bardzo skuteczne. Może być jednak obciążone indywidualnym interesem danej osoby lub polityką danej organizacji. Może również prowadzić do braku różnorodności w myśleniu - jeśli otaczasz się ludźmi, którzy myślą i zachowują się tak samo jak Ty.

Zapewniam im bezstronną perspektywę, nie obciążoną polityką organizacji czy też własnym interesem.

Jeśli potrzebujesz thinking partnera, co powinieneś wziąć pod uwagę?

Niezależność

Nie sugeruję, że nie można przemyśleć sprawy z kolegami, menedżerem lub przyjacielem, ale zauważyłem, jak bardzo ludzie czują się wyzwoleni, kiedy pracują z kimś, kto nie jest zainteresowany problemem lub sytuacją.

Nikt nigdy nie jest całkowicie "wolny od agendy", ponieważ na każdego z nas wpływają nasze wartości, przekonania i doświadczenia życiowe. Jednak kiedy nie jesteśmy bezpośrednio zaangażowani w sytuację lub wynik, nie mamy wyraźnego osobistego programu, który musimy starać się odsunąć na bok.

Niezależność ułatwia myślącemu partnerowi bycie prawdziwie ciekawym i zadawanie wielu pytań, przyjmowanie mniejszej liczby założeń i badanie rzeczy oczywistych. Pomaga im cofnąć się i spojrzeć na to, co się dzieje, w sposób bardziej całościowy.

Bycie niezależnym oznacza również mniejsze emocjonalne przywiązanie do sytuacji i zaangażowanych w nią osób

co może być bardzo pomocne, gdy pracuje się nad szczególnie trudnymi problemami.

Zdolność do stawiania wyzwań

Partner myślący musi czuć się jak partner i być w stanie rzucać wyzwania. Może to być trudne, jeśli badasz sytuację z rówieśnikami lub bliską osobą. Rozmowa z kimś, kto czuje się zmuszony zgodzić się z Twoim poglądem na sytuację, nie ma żadnej wartości dodanej, poza krótkotrwałym wzrostem pewności siebie.

W ramach nawiązanych relacji coachingowych spotkałam się z klientami, którzy zwlekają z rozwiązaniem problemu, który ma na nich negatywny wpływ. Często martwią się oni o to, co by było gdyby, jeśli chodzi o wynik, a te "co by było gdyby" rzadko się materializują.

Używane z szacunkiem wyzwanie może prowadzić do prawdziwych spostrzeżeń, które pomagają ludziom pozytywnie ruszyć do przodu.

Executive coachowie myślą o myśleniu

Kiedy kilka lat temu przeczytałem książkę Davida Rocka na temat cichego przywództwa, zasada myślenia o myśleniu naprawdę do mnie przemówiła. Chodzi o to, aby zbadać, w jaki sposób ktoś myśli o danej kwestii, a nie o samej kwestii. Opisuje on położenie problemu na stole pomiędzy wami, tak aby nie został zapomniany, ale też nie znajdował się na linii twojego wzroku.

Dobry thinking partner rozszerzy Twoje preferencje myślowe i pomoże Ci spojrzeć na problem z różnych perspektyw oraz rozważyć wiele przyczyn i wyników. Będzie z Tobą współpracował, aby ujawnić luki, założenia i schematy myślenia i działania, których możesz nie być świadomy. Pomogą Ci wydobyć Twoje myśli i uporządkować je w użyteczny sposób.

Wnoszą wartość dodaną, zadając otwarte, dociekliwe pytania dotyczące Twojego myślenia i odzwierciedlając to, co słyszą.

Spersonalizowane spojrzenie

Executive coaching jest najbardziej zindywidualizowaną formą rozwoju przywództwa. Coaching opiera się na założeniu, że aby być maksymalnie skutecznym, liderzy muszą dokładnie określić swoje mocne i słabe strony, badać wpływ swojego zachowania na innych oraz regularnie i intencjonalnie zastanawiać się nad swoimi wartościami, celami i skutecznością.

Doświadczony executive coach może pomóc liderowi we wszystkich tych kwestiach. Dobrzy coachzy łączą zrozumienie dynamiki behawioralnej i organizacyjnej z doświadczeniem w zakresie oceny psychologicznej, umożliwiając im dostosowanie interwencji coachingowych do unikalnych potrzeb swoich klientów. Wsparcie i odpowiedzialność udzielane przez coacha zapewniają, że cele programu coachingu dyrektorskiego przełożą się na trwałą zmianę.

 Bez względu na podejście jasne jest, że coaching jest obecnie uznawany za wartościową i przynoszącą rezultaty interwencję w rozwój przywództwa. Oczywiste jest również, że firmy szukają sposobów aby zagwarantować dostęp do takich usług coraz większej liczbie liderów, aby zwiększyć możliwości organizacyjne i sukces finansowy. Skalowalne programy coachingowe pomagają im to osiągnąć.

Executive coach pomaga w podejmowaniu decyzji i działań

Jak się czujesz, kiedy udało Ci się z kimś owocenie omówić jakiś problem? Czy jesteś pełen energii i gotowy do natychmiastowego działania? Czy masz poczucie równowagi w odniesieniu do podjętych decyzji i sposobu podejścia do problemu?

Dobry partner w myśleniu zmotywuje Cię do zrobienia kolejnego kroku, nawet jeśli będzie to dalsza eksploracja. Po każdej rozmowie będziesz miał poczucie, że zrobiłeś postęp.

Myślenie samo w sobie jest wartościowym zajęciem, ale to, jak to myślenie przekłada się na naukę, a następnie działanie, ma rzeczywisty wpływ na Ciebie i Twój kontekst.

Executive coach skupiają się na Tobie, a nie na nich

W swojej książce "Time to Think" Nancy Kline twierdzi, że "jakość twojej uwagi determinuje jakość myślenia innych ludzi". Zaczyna się to od słuchania, prawdziwego słuchania ludzi i poświęcania im całej swojej uwagi.

Kiedy ktoś opisuje jakiś problem lub wyzwanie, w naturze ludzkiej leży skupienie się na sobie. Co oni zrobiliby, aby rozwiązać ten problem? Jakie podobne historie mogą opowiedzieć? Jak oni czują się w tej sytuacji? Ich wewnętrzny dialog jest wyłączony!

Executive coaching ma na celu poprawienie wydajności kadry zarządzającej najwyższego szczebla. Executive coaching jest podobny do treningu sportowców o najwyższych osiągach a rolą coacha jest znalezienie mocnych i słabych punktów i prowokowanie do osiągnięcia najlepszych rezultatów.

Poniżej kilka przykładów zastosowania executive coachingu:

• brakiem wystarczających umiejętności interpersonalnych z określonego obszaru,

• niepowodzeniem w tworzeniu pożądanej marki osobistej

• problemami z morale pracowników w organizacji, tak by odpowiadały one oczekiwaniom organizacji i utrzymaniu zaangażowania pracowników,

• wsparciem procesu wprowadzania zmian i zarządzania zmianami w organizacji,

• wyznaczaniem celów i osiąganiem sukcesów,

• problemami z zarządzaniem konfliktem,

• zwiększeniem efektywności indywidualnej i zespołowej,

• podejmowaniem nowych wyzwań (osobistych i zawodowych),

• doraźnymi sytuacjami jak np. perswazyjne przemówienie, strategia negocjacyjna itp.

Efekty executive coachingu   

Czasami poszczególni dyrektorzy decydują się samodzielnie na wdrożenie coachingu; innym razem poleca im to kolega lub mentor. Tak czy inaczej, skuteczny executive coaching może znacznie poprawić wydajność osobistą, zespołową i organizacyjną. Konkretne cele, które prowadzą kierownictwo do rozpoczęcia coachingu, obejmują poprawę umiejętności przywódczych, radzenie sobie ze stresem, wprowadzanie zmian. 

Rozważ zatrudnienie executive coacha jeśli: 

• Potrzebujesz ustrukturyzowanego planowania i wsparcia, aby pomóc sobie w osiągnięciu nowego sposobu kierowania lub zarządzania innymi.

• Stoisz w obliczu znacznego zwiększenia zakresu swojej odpowiedzialności.

• Jesteś liderem, który chce odnieść sukces w zarządzaniu ponad granicami geograficznymi, kulturowymi lub demograficznymi.

• Jesteś tradycyjnym menedżerem, który chce przejść do mniej dominującego i dyrektywnego stylu przywództwa.

• Jesteś dyrektorem, który musi opracować, wyartykułować i sprzedać nową wizję swojej organizacji.

• Jesteś menedżerem, który chce poszerzyć swoje kompetencje i potencjał do objęcia stanowiska dyrektorskiego.

• Jesteś menedżerem technicznym, który musi być biegły w wyrażaniu pomysłów, wpływaniu na innych i rozumieniu polityki organizacji.

• Właśnie ukończyłeś program rozwojowy i masz wysoką świadomość umiejętności, które musisz rozwinąć lub tych, na których polegasz zwykle zbyt mocno. 

Wybierając executive coacha, warto wziąć pod uwagę wiele czynników.

Trzeba wziąć pod uwagę nie tylko samo wykształcenie i doświadczenie zawodowe coacha. Również niezwykle ważne jest, aby twój coach był kimś, z kim czujesz się komfortowo pracując w bliskiej relacji.

Co zyskasz:

·         Lepsze umiejętności przywódcze i komunikacyjne

·         Zbudowanie kultury zespołowej w organizacji

·         Myślenie zespołowe napędzające współpracę i nastawienie na wydajność

·         Akceptację autorefleksji i wychodzenia poza swoją strefę komfortu

·         Wsparcie w czasach zmian, w kwestiach takich jak zwiększanie lub zmniejszanie skali

·         Dostęp do obiektywnej perspektywy „na żądanie” w czasach kryzysu

·         Identyfikowanie swoich  mocnych stron i eliminowanie martwych punktów

·         Świadomość znaczenia rozwoju EQ

·         Akceptację dla przyjmowania pomocy i brak poczucia obowiązku samodzielnego dźwigania ciężaru przywództwa 

Role które pełni executive coach

Skuteczni coachowie to ci, którzy odgrywają pięć konkretnych ról w procesie coachingu.

1. Executive coaching pomaga klientom rozwijać nawyki, które pozwolą im zrealizować zawodowe cele i najpełniej wykorzystać czas oraz pomogą podtrzymać bieżące plany działania.

Rozwijanie i zmiana nawyków czasami zdaje się wymagać nadludzkiego wysiłku. Jest to jeden z powodów, dla których coachowie często spotykają się z ze swoimi coachee. Im bardziej klient jest świadomy, że coach analizuje jego postępy, tym bardziej prawdopodobne, że skupi się na zadaniu.
Executive coaching pomaga również klientom w budowaniu mostu między działaniami a celami w ramach zogniskowanych planów działania. Plany te określają to, co klienci zrobią (bądź nie), pozwalając im na efektywne wykorzystanie swojego czasu i osiągnięcie najlepszych wyników.

2. Excutive coaching pomaga klientom definiować cele i strategie, które będą dotyczyć ogólnego sensu podejmowanych działań i prowadzić do maksymalizacji efektów, koncentracji wysiłku i zaangażowania.

Zdefiniowanie właściwych celów i strategii ma zasadnicze znaczenie dla sukcesu klienta. Jeśli klienci poczują wystarczająco silne pragnienie osiągnięcia celów, cele te napędzą ich do wykorzystania pełni potencjału.

Gdy coach zidentyfikuje  motywację klienta, coachee łatwiej zaangażuje się w tworzenie planów działania, wykaże większą wytrwałość wobec przeszkód, a także chętniej weźmie odpowiedzialność za realizację swoich celów.

3. Executive coaches oceniają potrzeby klientów w zakresie rozwoju kompetencji, wiedzy i cech osobowościowych oraz zachęcają do "bycia właścicielem" własnego potencjału rozwojowego.

Kiedy coachowie uzmysławiają klientom obecny poziom ich umiejętności oraz obraz potencjalnych "nowych rzeczywistości" (takich, w których byliby gdyby realizowali całość swojego potencjału), luki rozwojowe zazwyczaj stają się oczywiste. W takich przypadkach coachowie mogą zalecić dodatkowe szkolenie i/lub pomagać w tworzeniu planów rozwojowych.

I chociaż taki coaching często koncentruje się na natychmiastowym zwiększeniu skuteczności biznesowej, ważne jest, aby pamiętać, że zmiana nie następuje z dnia na dzień. Sukces wymaga wysiłku i nieustającego rozwoju i to w perspektywie długoterminowej.

4. Wbrew obiegowej opinii, moim zdaniem executive coaching powinien czasem oferować doradztwo.

W coachingu biznesowym i coachingu typu executive coachowie stają się czasem doradcami. Co prawda głównym celem coachingu jest zadawanie pytań i umożliwienie znalezienia własnych odpowiedzi, jednakże coachowie wiedzą także kiedy oferować bezpośrednie porady dotyczące konkretnych działań i szans biznesowych.

W tym sensie coaching biznesowy lub executive coaching  różni się od innych rodzajów coachingu – natychmiastowe porady są akceptowalne, a w niektórych sytuacjach nawet konieczne.

Najważniejsze jest właściwe zakomunikowanie rady. W zależności od poziomu wiedzy klienta, coach musi ustalić, czy powinien być bardziej kierujący („zrób tak”) czy ułatwiający („przepracujmy to wspólnie”). Im mniej doświadczony klient, tym więcej porad kierujących zda egzamin. Im bardziej doświadczony klient, tym lepiej działa podejście ułatwiające.

Byłem kiedyś w sytuacji, w której stosunkowo młody członek zarządu jednej z polskich spółek zaraz po przejęciu innej firmy miał dylemat dotyczący zmian kadrowych. Zdaniem coachee w przejętej firmie mnożyły się sytuacje bez mała patologiczne. Nie będę się tu mocno rozwijał ale po dłuższej rozmowie zasugerowałem klientowi zwolnienie jednego z dyrektorów nowo przejętej firmy, motywując decyzję tym, że często to nieetyczne działania płynące „z góry” dają przykład i zachęcają pracowników do mało etycznych działań - zgodnie ze starym porzekadłem „ryba psuje się do głowy”. Klient przespał się z decyzją, po 2 dniach zwolnił dyrektora, a ze zwolnienia uczynił przykład i ostrzeżenie. W przeciągu kilku miesięcy wiele zachowań i działań uległo zmianie.  Przy okazji wysłał silny sygnał o tym, że nie boi się trudnych decyzji i nie będzie tolerował działań i zachowań na szkodę spółki . Czasem trzeba doradzić, to tak ja w sporcie - jeśli coach widzi zachowania, które trzeba skorygować mówi o tym zawodnikowi wprost.

5. W executive coachingu coachowie rozumieją co motywuje każdego klienta i podejmują działania w celu uwydatnienia tych czynników.

Podczas pracy w szczytowym momencie motywacji, klienci mierzą się z wyzwaniami i dążą do osiągnięcia celów. Zaciskają zęby i skupiają uwagę w całości na wkładaniu wysiłku w osiągnięcie rezultatów. Dzięki wsparciu motywacyjnemu ze strony dobrego coacha klient może utrzymywać wysoki poziom energii i chęci działania przez dłuższy okres czasu.

Jakie kompetencje powinien posiadać executive coach?

Executive i biznes coaching jest kluczowym elementem skutecznego zarządzania, a korzyściami płynącymi z wprowadzenia kultury coachingowej są poprawienie produktywności i wyników biznesowych.

Executive coaching, który swoimi początkami sięga aż do lat czterdziestych ( M. Anderson & Kampa - Kokesch, 2001), zyskał na popularności dopiero w XXI wieku.  Szeroko rozumiany „executive coaching” jest swoistym rodzajem szkolenia mającym na celu poprawę zdolności przywódczych i wydajności menedżerów wysokiego szczebla.(Zob. Axmith, 2004; Blattner, 2005; Cocivera & Cronshaw, 2004, Turner, 2006). Coraz częściej uznaje się „executive coaching” za wyjątkowo skuteczne podejście do rozwoju firmy. „Executive coaching” stał się popularny między innymi z dlatego, że przede wszystkim pomaga kierownictwu zmienić głęboko zakorzenione zachowania przywódcze. Ponadto kierownicy wyższego szczebla cenią sobie prywatność, a „executive coaching” jest metodą rozwoju, która im to zapewnia. 

Executive coaching, zgodnie ze swoją naturą, musi radzić sobie z oczekiwaniami zainteresowanych stron. Executive coach aby sprostać oczekiwaniom swoich klientów musi posiadać ogromną wiedzę z zakresu szeroko pojętego zarządzania. Kampa – Kokesch ( 2007),  Anderson, Johnson, and Reding (2006) są zdania, iż executive coach musi sprawnie poruszać się po takich dyscyplinach jak biznes, psychologia, nauki o organizacji i inteligencja emocjonalna. Executive coaching cechuje podejście multidyscyplinarne. (Chmielecki, 2009).

Mimo jasnej różnicy pomiędzy coachingiem a doradztwem i innymi pokrewnymi formami, oraz faktem, iż cała rzesza coachów twierdzi, iż to klient posiada niezbędną wiedzę a ich rolą jest jedynie zadanie odpowiednich pytań to właśnie ta  wiedza jest niezbędna po to by coach mógł postawić właściwe pytania. Bez tej wiedzy proces executive coachingu będzie bezwartościowy. 

Z badań wynika, iż profesjonalizm i przydatność executive coacha nie są związane wyłącznie z posiadanym wykształceniem, certyfikatami i ukończonymi kursami, ale w przypadku executive coacha przede wszystkim z  szerokim zakresem wiedzy i kompetencji m.in. w obrębie ogólnej wiedzy biznesowej, wiedzy o organizacji, psychologii, zarządzania oraz szerokim praktycznym doświadczeniem. Badania jasno pokazują, że doświadczenie jest kluczowe a pschychologwie, doradcy czy psychoterapeuci bez doświadczenia w biznesie są w tym procesie po prostu bezwartościowi. 

Poniżej znajduje się mój artykuł na temat kompetencji executive coacha, który ukazał się w kwartalniku ZZL (HRM):

Executive coaching wiedza i kompetencje