Przywództwo
Czym jest przywództwo, czym różni się przywództwo od zarządzania. Jakie cechy powinien posiadać przywódca i jak można je rozwijać.
1. Czym jest przywództwo w organizacji?
1. Przywództwo w organizacji to wykorzystywanie pojawiających się wokół Ciebie możliwości i usuwanie napotkanych przeszkód.
Każda sytuacja ma w sobie pozytywny potencjał - od Ciebie zależy czy go dostrzeżesz i wykorzystasz.
2. Przywództwo w organizacji to zespalanie idei, ludzi i zasobów, nie kontrolowanie, czy jeszcze gorsze - dzielenie ich.
Synergia umacnia każdy system, każdą organizacje i każdą jednostkę. Jej brak jest w dłuższej perspektywie destrukcyjny.
3. Przywództwo w organizacji jest podróżą, jest procesem, bycie przywódcą nie jest celem, a zdobywa się je codzienną, wytrwałą pracą.
Nie jest efektem noszenia plakietki z napisem „menedżer” czy "dyrektor". Przywódcą jest się wtedy, kiedy, gdy nie ma Cię już w sali konferencyjnej ludzie nadal tak o tobie mówią i myślą.
4. Przywództwo w organizacji oznacza służenie innym a nie wysługiwanie się nimi, wymaga dużej pokory i uczciwości, nie pychy i interesowności.
Przywódca inspiruje, a kiedy trzeba - pomaga i chroni.
5. Przywództwo w organizacji zmusza aby więcej słuchać i mniej mówić.
Przywództwo oo umiejętność skutecznego zadawania pytań, nie posiadanie wszystkich odpowiedzi. Jeśli nie rozumiesz tych, którzy mają za tobą podążyć, jak chcesz ich od tego skłonić. Aby na kogoś oddziaływać, trzeba go zrozumieć.
Wyróżnia się kilka rodzajów przywództwa: transakcyjne, transformacyjne, charyzmatyczne itd.
2. Przywództwo transakcyjne, zwane również popularnie przywództwem menedżerskim, koncentruje się przede wszystkim na nadzorowaniu, organizowaniu i ocenie wyników pracy grup.
Liderzy transakcyjni oczekują od swoich zwolenników podporządkowania się i zapewnienia tego poprzez nagrody i kary. W tym podejściu, lider nie oczekuje zmiany lub poprawy przyszłości, ale chce tylko, aby wszystko pozostało bez zmian. Przywództwo transakcyjne jest idealne do realizacji projektów, które muszą być realizowane w sposób systematyczny i ustrukturyzowany.
Transakcyjny styl przywództwa został po raz pierwszy opisany przez Maxa Webera w 1947 roku, a następnie przez Bernarda Bassa w 1981 roku. To najczęściej stosowany przez menedżerów styl przywództwa. Koncentruje się on na podstawowym procesie zarządzania, jakim jest kontrolowanie, organizowanie i krótkoterminowe planowanie. Słynnymi przykładami liderów, którzy stosowali technikę transakcyjną są McCarthy i de Gaulle.
Założenia Teorii Transakcyjnej
Pracownicy są motywowani nagrodami i karami.
Podwładni muszą stosować się do poleceń przełożonego.
Podwładni nie są motywowani sami. Muszą być ściśle monitorowani i kontrolowani, aby móc wykonywać swoją pracę.
Jak zidentyfikować lidera transakcyjnego? Oto kilka znaków ostrzegawczych.
1. Motywacja zewnętrzna
Lider transakcyjny ma na celu uzyskanie pożądanej wydajności od zespołu poprzez motywowanie go na zewnątrz. Pracownicy są nagradzani za zachowanie w oczekiwany sposób i karani za wszelkie odchylenia. Relacja między pracownikiem a liderem jest relacją transakcyjną.
2. Praktyczność
Jedną z najbardziej charakterystycznych cech stylu przywództwa transakcyjnego jest praktyczność. Ich podejście do rozwiązywania problemów jest podejściem pragmatycznym, uwzględniającym wszystkie realistyczne ograniczenia i możliwości.
3. Odporność na zmiany
Ponieważ liderzy transakcyjni nie dążą do przekształcania rzeczy, zazwyczaj są bardzo odporni na zmiany. Lider chce, aby wszystko pozostało takie, jakie jest, i nie wierzy w poprawę warunków pracy w celu poprawy sytuacji.
4. Zniechęcać do niezależnego myślenia
Liderzy ci nie zachęcają pracowników do twórczego działania i myślenia dla siebie. Niezależne myślenie i ryzykowne działania są odrzucane, a to dlatego, że lider nie jest innowacyjny i wierzy, że wszystko jest tak, jak jest.
5. Nagrody za wyniki
Lider będzie bacznie przyglądał się pracy wszystkich pracowników w oparciu o konkretne cele i zadania, które zostały dla nich wyznaczone. Szybko zauważą, kiedy pracownicy osiągną wcześniej określony cel i odpowiednio go wynagrodzą. Podobnie, są oni również świadomi słabych wyników i wstrzymują wypłatę nagrody w takich przypadkach.
6. Ograniczone myślenie
Lider transakcji jest zadowolony z pracy w ramach istniejących systemów i ograniczeń i będzie działał w granicach, aby osiągnąć cele organizacji. Mają tendencję do myślenia wewnątrz pudełka do rozwiązywania problemów. Choć mogą być w stanie poradzić sobie z rutynowymi sprawami, to jednak często są utknięci w obliczu problemu, który wymaga kreatywnego rozwiązania.
7. Bierna postawa
Ten styl przywództwa jest dość pasywny, ponieważ skupia się na utrzymaniu status quo. Lider reaguje tylko na rzeczy, które się zdarzają i nie podejmuje proaktywnych kroków, aby zapobiec problemom. Najbardziej zauważalnym zachowaniem związanym z tym przywództwem jest ustalenie kryteriów oceny i nagradzania wyników.
8. Bezpośredniość
Oczekuj, że będziesz zarządzany w skali mikro i kierowany, jeśli pracujesz pod kierownictwem lidera transakcji. Ten typ lidera uważa, że to od niego zależy podejmowanie wszystkich decyzji, a pracownicy muszą po prostu postępować zgodnie z ich dyrektywami lub instrukcjami.
9. Nacisk na strukturę korporacyjną
Lider transakcyjny przykłada dużą wagę do hierarchii, struktury i kultury korporacyjnej. Styl przywództwa uzupełnia sztywną hierarchię organizacyjną.
10. Nacisk na własny interes
Styl motywacyjny lidera transakcyjnego to taki, który odwołuje się do własnych interesów pracownika. Jeśli pracownik osiągnie określony cel, jest nagradzany. Niewielki nacisk kładzie się na pracę zespołową i osiąganie celów grupowych.
3. Przywództwo transformacyjne jest popularnym stylem przywództwa, szczególnie w organizacjach, w których kultura jest uważana za klucz do satysfakcji pracowników, wydajności i sukcesu.
Jest on podobny do przywództwa służącego, innego stylu przywództwa etycznego, ale z kluczowymi różnicami. Przyjrzymy się przywództwu transformacyjnemu, jego genezie, głównym cechom i nie tylko.
Przywództwo transformacyjne to styl przywództwa, który może zainspirować pozytywne zmiany.Przywódcy transformacyjni są na ogół energiczni, entuzjastyczni i pełni pasji. Ci liderzy są nie tylko zaangażowani w proces, ale także koncentrują się na pomaganiu każdemu członkowi grupy w osiągnięciu sukcesu.
Czy kiedykolwiek byłeś w grupie, w której ktoś przejął kontrolę nad sytuacją, przekazując jasną wizję celów grupy, wyraźną pasję do pracy i zdolność do tego, by reszta grupy poczuła się zmotywowana i pełna energii? Jeśli tak to osoba ta może być po prostu tym, co nazywa się liderem transformacji.
Koncepcję przywództwa transformacyjnego wprowadził początkowo ekspert ds. przywództwa i biograf prezydencki James MacGregor Burns. Według Burnsa przywództwo transformacyjne można dostrzec, gdy "przywódcy i zwolennicy zbliżają się do siebie, aby osiągnąć wyższy poziom moralny i motywacyjny".
Dzięki sile swojej wizji i osobowości, przywódcy transformacyjni są w stanie zainspirować zwolenników do zmiany oczekiwań, postrzegania i motywacji do pracy na rzecz wspólnych celów.
Później badacz Bernard M. Bass rozwinął oryginalne pomysły Burnsa, aby rozwinąć to, co dziś określa się mianem Transformacyjnej teorii przywództwa Bassa. Według Bass'a przywództwo transformacyjne można zdefiniować w oparciu o wpływ, jaki ma ono na zwolenników. Przywódcy transformacyjni, jak zasugerował Bass, zdobywają zaufanie, szacunek i podziw swoich zwolenników.
Elementy składowe przywództwa transformacyjnego
Bass zasugerował również, że istnieją cztery różne elementy przywództwa transformacyjnego.
Stymulacja intelektualna - Przywódcy transformacyjni nie tylko kwestionują status quo, ale także zachęcają do kreatywności wśród zwolenników. Lider zachęca naśladowców do odkrywania nowych sposobów działania i nowych możliwości uczenia się.
Indywidualne rozważania - Przywództwo transformacyjne obejmuje również oferowanie wsparcia i zachęty dla indywidualnych naśladowców. Aby wspierać relacje wspierające, liderzy transformacyjni utrzymują otwarte linie komunikacji, tak aby zwolennicy mogli swobodnie dzielić się pomysłami i aby liderzy mogli zaoferować bezpośrednie uznanie wyjątkowego wkładu każdego z nich.
Motywacja inspirująca - liderzy transformacyjni mają jasną wizję, którą są w stanie przedstawić swoim zwolennikom. Przywódcy ci są również w stanie pomóc wyznawcom doświadczyć tej samej pasji i motywacji do realizacji tych celów.
Idealny wpływ - lider transformacyjny służy jako wzór do naśladowania dla naśladowców. Ponieważ naśladowcy ufają liderowi i szanują go, naśladują go i internalizują jego ideały.
Jakie są więc typowe oznaki transformacyjnego lidera? Grupy kierowane przez tego typu liderów mają tendencję do odnoszenia sukcesów i lojalności. Dają one wiele zespołowi i głęboko dbają o zdolność grup do osiągania swoich celów. Obroty są raczej niewielkie, ponieważ liderzy transformacyjni są w stanie wzbudzić duże zaangażowanie u swoich zwolenników.
Cechy i cechy przywódców transformacyjnych:
Charyzma/idealizowany wpływ: w jakim stopniu zachowania wzorca przywódcy są zgodne z ogólną wizją, którą określili, i czy modelowanie to angażuje pracowników do podążania w kierunku lidera i wizji?
Motywacja inspirująca: budowanie fascynującej wizji przyszłości, wyznaczanie jasnych celów, które rozciągają pracowników i rozpoznają ich potencjał, a także bycie pozytywnie nastawionym do rozwoju pracowników.
Stymulacja intelektualna: umożliwienie i zmuszenie pracowników, aby spojrzeli poza ich własny interes na potrzeby zespołu i organizacji, kwestionując ich nastawienie, pomysły i przekonania w celu stymulowania wzrostu i wydajności, zachęcając do kreatywności, współpracy i dążenia do doskonałości.
Indywidualne rozważania: lider transformacji skupia się na potrzebach, marzeniach i obawach jednostki, wiedząc, że są one kluczem do zrozumienia, jak stworzyć środowisko, które daje pracownikom możliwość działania.
4. Przywództwo sytuacyjne według Blancharda i Herseya
Drugi model oparty jest na pracy wykonanych przez Blancharda i Herseya. Ich teoria opiera się na dwóch koncepcjach: przywództwa samego w sobie i poziomu rozwoju naśladowcy. Blanchard i Hersey opracowali matrycę składającą się z czterech stylów:
Przywództwo nakazowe
S! (specyficzne wytyczne i ścisły nadzór): Liderzy ci podejmują decyzje i przekazują je innym. Tworzą role i cele i oczekują, że inni je zaakceptują. Komunikacja jest zazwyczaj jednokierunkowa. Ten styl jest najbardziej efektywny w przypadku katastrofy lub gdy wymagane są powtarzalne rezultaty.
Przywództwo perswazyjne
S2 (wyjaśnianie i przekonywanie): Liderzy ci mogą tworzyć role i cele dla innych, ale są również otwarci na sugestie i opinie. Sprzedają swoje pomysły innym, aby nawiązać współpracę.
Przywództwo partycypacyjne
Uczestnictwo
S3 (dzielenie się i ułatwianie): Liderzy ci pozostawiają decyzje swoim zwolennikom. Chociaż mogą oni uczestniczyć w procesie decyzyjnym, ostateczny wybór pozostawia się pracownikom.
Przywództwo delegacyjne
S4 (pozwalanie innym na to): Liderzy ci są odpowiedzialni za swoje zespoły, ale zapewniają pracownikom minimalne wytyczne lub pomagają w rozwiązywaniu problemów. Od czasu do czasu mogą być poproszeni o pomoc w podejmowaniu decyzji.
Etapy rozwoju pracowników w ramach Przywództwa Sytuacyjnego.
Oprócz cech przywódczych, Blanchard i Hersey zdefiniowali cztery etapy rozwoju dla zwolenników i pracowników:
Niskie kompetencje: Wysokie zaangażowanie
Trochę kompetencji: Niskie zaangażowanie
Wysoka kompetencja: Zmienne zaangażowanie
Wysoka kompetencja: Wysokie zaangażowanie
5. Jak odnieść sukces w przywództwie
By zyskać uznanie jako dobry przywódca, trzeba umieć rozporządzać pewnym szeregiem umiejętności i cech. Przywódcy muszą wiedzieć, jak postępować sprawiedliwie, mieć bardzo wysoki poziom inteligencji emocjonalnej, potrafić poprosić o radę i rozważnie podejmować ryzyko. Poniżej znajdziesz kilka cech, które są absolutnie potrzebne, by odnieść sukces jako przywódca.
1. Obracaj się wśród ludzi mądrzejszych od Ciebie
Dobrzy przywódcy kładą nacisk na współpracę i pomysłowość. Nie boją się zgromadzić mądrzejszych od nich ekspertów, a praca z grupą fachowców świetnie motywuje ich do tworzenia rzeczy wielkich.
2. Bądź szczery
Gdy tylko Twój zespół zacznie podejrzewać, że coś przed nimi ukrywasz, ich zaufanie zaczyna znikać. Wszystko działa najlepiej, gdy każdy wie, jak wygląda sytuacja. To najlepszy sposób na sprawienie, że każdy da z siebie wszystko; skoro ufasz im na tyle, by powiedzieć im wszystko, chętnie odwdzięczą się poprzez włożenie więcej wysiłku w ich pracę. Nic innego tak nie motywuje!
3. Bądź empatyczny
Dobry przywódca powinien podejmować próby zrozumienia różnic między ludźmi. Jeżeli pracownik przychodzi do Ciebie z problemem, pokaż mu choć trochę empatii i powiedz, że doceniasz jego pracę. Twoja odpowiedź powinna odnieść się do przytoczonego problemu – a jeżeli nie powiesz dokładnie tego, czego pracownik oczekuje, postaraj się wytłumaczyć mu, dlaczego musiałeś tak odpowiedzieć lub zrobić.
4. Nie bądź samolubny
Jeżeli Twój zespół widzi, jak ważne jest dla Ciebie ich dobro, zrobią dla Ciebie wszystko. Dobrze poznawanie swoich pracowników i rozmawianie o uczuciach pozwoli Ci zbudować z nimi osobiste relacje. Nie musicie być najlepszymi kolegami; musicie po prostu móc komunikować się jak człowiek z człowiekiem – a nie jak szef z podwładnym. Nawet proste pytania, takie jak „jak się masz?” czy „jak tam urodziny?”, mogą powoli zmniejszyć dystans między pracownikiem a pracodawcą.
5. Bierz na siebie odpowiedzialność
Jako przywódca, musisz być świadomy odpowiedzialności, która spoczywa na Twoich barkach. Jeśli Twoja lojalność wobec zespołu zacznie się chwiać, ucierpi na tym również zakres Twojej kontroli.
6. Zaangażuj pracowników w Twój plan
Spróbuj sprawić, by Twoi pracownicy zakochali się w nim tak samo, jak Ty. Im więcej będą o nim wiedzieć, tym ważniejszy dla nich będzie. To najlepszy sposób, by wszyscy członkowie zespołu pracowali wspólnie i w tym samym celu.
7. Wiedz, czego chcesz i powiedz o tym zespołowi
Dobrze określ Twoją wizję przyszłości firmy i upewnij się, że każdy członek Twojego zespołu ją zrozumiał. Zachowuj się, jakby wizja już się spełniła i nie bój się dzielić się nią z innymi – samo to może być dla Ciebie wystarczającym źródłem motywacji.
8. Dbaj o umiejętności menadżerskie w zespole
Żadna firma nie wybije się nad resztę bez wkładu choć jednego znakomitego przywódcy. Musisz jednak zrozumieć, że, mimo tego, co niektórzy mówią, umiejętności przywódcze nie są czymś wrodzonym. Członkowie Twojego zespołu powinni potrafić wykorzystać wszystkie dostępne materiały, narzędzia i metody, by, w razie potrzeby, zastąpić Cię tymczasowo jako przywódcy.
9. Zdobądź ich szacunek
Dobrzy przywódcy z dobrymi relacjami z ich zespołem nigdy nie muszą powoływać się na ich pozycję. Spełniają swoje cele dzięki własnemu szacunku wobec innych – generuje on bowiem obustronny szacunek, który pozwala na osiągnięcie wysokich wyników, nawet z niewielkim wkładem.
10. Bądź optymistą i nie kryj ciekawości
Ciekawość pozwoli Ci zarówno więcej się nauczyć i więcej współpracować, jak i zmotywować i zainspirować własny zespół. Nie kryjąc swojej ciekawości, będziesz mógł zbliżyć się do członków Twojego zespołu i nawiązać kontakty, które pozwolą Ci pokonać wszelkie trudności. Niektórzy sądzą, że jest to słabość – jest to jednak świetne i potężne narzędzie.
Dobrego dnia.
Michał
Autor: dr Michał Chmielecki, prof.
Od ponad 15 lat doradzam firmom, prowadzę warsztaty i coaching w zakresie kompetencji przywódczych. Mam nadzieję, że Projekt Przywództwo pomoże Ci rozwijać wiedzę w zakresie komunikacji i przywództwa oraz zainspiruje Cię do wdrażania zmian i ciągłego rozwoju.
P.S. Jak zawsze zapraszam Cię do dołączenia do moich kanałów w mediach społecznościowych. Dziękuję za poświęcony czas.
