Czym charakteryzują się najlepsi szefowie?

Czym charakteryzują się najlepsi szefowie?

1. Najlepsi szefowie ustalają priorytety

Kiedy starasz się skupiać  na wszystkim to nie skupiasz się na niczym. Bystry szef to rozumie i zdaje sobie sprawę, że brak koncentracji może łatwo doprowadzić do zboczenia z obranej drogi.  Brak priorytetu oznacza, że zespół nie zmierza razem we właściwym kierunku.

W ciągu jednego dnia wiele rzeczy będzie rywalizować o zwrócenie Twojej uwagi ale Ty przed podjęciem decyzji jak spożytkować czas musisz najpierw dowiedzieć się co jest najbardziej warte Twojego czasu.

Gdy już rozpoznasz swe priorytety to inne drobniejsze sprawy staną się coraz mniej ważne. Niektóre działania będą musiały wylecieć z twego harmonogramu ponieważ nauczysz się mówić „Nie, to nie jest w tej chwili dla mnie priorytetem”.  I co ważne, ten stan rzeczy jest w porządku.

2. Najlepsi szefowie ustawiają sobie agresywne cele.

Łatwo jest pozwolić na to, aby to wydarzenia dnia decydowały o tym jak spędzisz swój czas – i zanim się zorientujesz mija już cały dzień a Ty nie zdziałałeś niczego wartościowego. Ale ludzie, którzy potrafią efektywnie zarządzają swoim czasem ustalają cele, które zamierzają osiągnąć – i trzymają się ich.

Dobrzy szefowie mogą nie mieć rozkładu dnia zaplanowanego co do minuty. Ale mają ogólny plan jak spędzą dany dzień zanim ten dzień się rozpocznie. Pozwalają aby ten plan determinował przebieg ich dnia a potem dokonują stopniowego postępu w osiąganiu swoich celów (a ostatecznie przyszłego sukcesu).

Więc spisz swoje cele a następnie pilnuj się by je osiągnąć. Jeśli nie osiągniesz wszystkiego co sobie założyłeś to się nie katuj lecz skup się na swoich celach dnia następnego.

Read More

Jak rozwiązywać problemy? 6 kroków skutecznego rozwiązywanie problemów

Każda organizacja jest zbiorem różnych osobowości, umiejętności oraz talentów, a Twoi ludzie nie zawsze będą się zgadzali z Tobą w każdej kwestii.

Jako przywódca po prostu musisz liczyć się z tym, że na problem będą patrzyli inaczej. Co zrobić jednak by te różnice przerodzić w coś konstruktywnego? 

Po pierwsze zadbaj o przejrzystą i szczerą komunikację. Rozwiązywanie problemów wymaga klarownej komunikacji, w której wszystkie obawy oraz perspektywy są wzięte pod uwagę. Zbyt dużo razy widziałem, jak trudno może być zidentyfikować sedno sprawy w środowisku, w którym nikt ze sobą otwarcie nie rozmawia.

Po drugie warto pamiętać o tym, że mimo, iż każdy problem jest inny – to strategie i metody wykorzystywane podczas ich rozwiązywania mogą być metodyczne i skupiać się na kilku krokach. Tylko dzięki temu można uniknąć ciągłego kryzysu i pochopnych decyzji. Być może słyszałeś, jak Twoi koledzy lub pracownicy mówili „zbyt szybko to rozwiązaliśmy”, “skupiliśmy się nie na tym elemencie, na którym trzeba było” lub „rozwiązaliśmy nie ten problem”.

Zobaczmy więc jak można poprowadzić pracowników przez proces rozwiązywania problemów – z dobrze wyznaczonym planem i celami. Poniżej sześć kroków, które mogą usystematyzować proces rozwiązywania problemów.

1.     Zdefiniuj problem

Pierwszym dużym krokiem jest zdefiniowanie problemu – tylko wtedy można znaleźć rozwiązanie. Możliwe jest, że wiesz, że coś w firmie jest nie tak, ale nie wiesz co. W tym kroku chcesz więc znaleźć źródło problemu, by móc usunąć je i upewnić się, że problem nie wróci.

Pytania, które warto zadać w tek części procesu

Co się dzieje?

Jakie są objawy?

Gdzie jest źródło?

Z czego wynika problem?

Jakie będą skutki jeśli nie rozwiążemy problemu?

Dlaczego problem się pojawił?

Read More

Jak zdobyć zaufanie pracowników i jaki podatek od niskiego zaufania płaci Twoja organizacja?

Jak zdobyć zaufanie pracowników i jaki podatek od niskiego zaufania płaci Twoja organizacja?

Czy zastanawiałeś się kiedykolwiek, jak wysoki podatek od zaufania płaci Twoja organizacja? Ile pieniędzy wymyka Ci się z budżetu przez to, że Twoi pracownicy nie ufają sobie lub Tobie? Czy zaufanie jest naprawdę tak istotne w sferze przywództwa? Przecież firmy płacą ludziom za wykonywanie określonych obowiązków. A może zaufanie to zbędny element, przeżytek?

Cały szereg badań dowodzi, że organizacje, w których panuje niski stopień zaufania, wiele tracą. Natomiast organizacje, w których przywódcy, którzy traktują swoich ludzi z szacunkiem i którzy zdobyli ich zaufanie, osiągają zazwyczaj ponadprzeciętne rezultaty. Organizacje te cechują się większą rentownością, większym poczuciem szczęścia wśród pracowników, ich lepszym zdrowiem i produktywnością.

 Właśnie dzięki zdobytemu z trudem zaufaniu liderzy mogą działać bez „podatku od niskiego zaufania”, który płaci wiele organizacji. Przecież kiedy członkowie zespołu wiedzą, że ktoś się nimi interesuje, są zaangażowani we wspólny cel, który jest czymś więcej niż cel osobisty.

Dla pracowników firma jest w zasadzie ich drugim domem. Idąc tym tropem nieco dalej, nietrudno zrozumieć, że nikt nie chciałby mieć na głowie wymagających rodziców  z nierealistycznymi oczekiwaniami. Co więcej, potrzeba nam wspierających szefów, którzy nam ufają i nas szanują – wtedy sami bardzo chętnie odwdzięczamy się tym samym. Każdy chce pracować z tym przełożonym lub partnerem, który go wspiera. Pracownicy, którzy nie ufają, że ich przełożeni zrobią wszystko, by mogli zrobić krok do przodu, nie będą wykazywać się entuzjazmem w pracy. A taka sytuacja jest krzywdząca dla organizacji – w każdym wypadku.

Read More

Jak pokazać, że wierzysz w swój zespół

Jedną z najważniejszych odpowiedzialności, która spoczywa na naszych barkach jest wspieranie innych oraz nas samych we wszystkich obszarach życia. Nieważne, czy jesteśmy rodzicami, małżonkami, przyjaciółmi, czy menedżerami – jest to absolutnie kluczowe, żebyśmy pomagali innym wykorzystywać ich potencjał w całości.

Każdy nasz czyn i słowo ma wpływ na nasze otoczenie – negatywny lub pozytywny. Dlatego najważniejsze jest czynić i mówić wyrozumiale i empatycznie.

Jak jednak można pokazać innym, że się w nich wierzy? Dobre pytanie. Oto cztery sposoby:

RZUCAJ WYZWANIA

Słowo „wyzwanie” wydaje się być nacechowane nieco negatywnie. Chodzi tu jednak o sprawdzanie umiejętności i wykorzystania zasobów w sposób wymagający i stymulujący rozwój. Wszystkim nam czasami potrzeba wyzwania. Podejmowanie się wyzwania to sztuka. Przesadzisz – możesz pożałować. Nie docenisz – doprowadzisz od stagnacji i utraconych szans. Przypominaj innym, żeby dążyli do rozwoju i rzucaj im wyzwania: „Dasz radę to zrobić, chcę, abyś zapomniał o tych nieistotnych opiniach i komentarzach i skupił się na zadaniu”.

Gdy wierzysz w innych, sprawiasz, że wychodzą ze swojej strefy komfortu. Przekazujesz im odpowiedzialność, która jest dla nich ogromnym wyzwaniem – i owszem, czasami ponoszą porażkę. Jednakże możesz cieszyć się z nimi, gdy odnoszą sukces i wspierać ich, gdy napotykają trudności. A trudności może być wiele. Ale jeżeli będą wiedzieli, że w nich wierzysz, rzadko kiedy przestaną się starać.

Read More

Podejmowanie decyzji - 5 kroków ku dobrej decyzji

Jedną z najważniejszych kompetencji lidera jest zdolność podejmowania decyzji biznesowych. Liderzy podejmują ich każdego dnia dziesiątki,  wpływają one na sukces firmy, a także mają wpływ na jej pracowników, klientów a czasem na sam rynek. Podjęcie dobrej decyzji wymaga wiedzy, doświadczenia i intuicji.

Jest wiele kwestii, które wpływają na to, jak jednostka podejmuje decyzje. Wśród nich znajdziemy emocje, postrzegane osobiste i zawodowe zagrożenia oraz szanse, nagrody i cele, przygotowanie, doświadczenie,  wykształcenie, ponaglające terminy, stres i wiele innych.

Najważniejsze w tym procesie jest wyhamowanie irracjonalnych i zaakceptowanie racjonalnych czynników.

Niezależnie od tego, czy decydenci zdają sobie z tego sprawę, czy nie, należy wziąć pod uwagę mnóstwo czynników zanim zacznie się wyciągać wnioski. Niezależnie od tego, czy umiejętność podejmowania decyzji jest „wrodzonym” działaniem „na czuja", czy też wyuczonym procesem, podstawą jest to, że skuteczne podejmowanie decyzji wymaga przejścia przez kilka etapów:

Każda organizacja jest zbiorem różnych osobowości, umiejętności oraz talentów, a Twoi pracownicy nie zawsze będą się zgadzali z Tobą w każdej kwestii.

 Jako przywódca po prostu musisz liczyć się z tym, że na problem będą patrzyli inaczej. Co zrobić jednak by te różnice przerodzić w coś konstruktywnego?  Po pierwsze zadbaj o klarowną komunikację.

Podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów wymaga jasnej i precyzyjnej komunikacji, w której wszystkie obawy oraz perspektywy są wzięte pod uwagę. Zbyt dużo razy widziałem, jak trudno może być zidentyfikować sedno sprawy w środowisku, w którym nikt ze sobą nie rozmawia lub nikt nikogo nie słucha.

Read More

Jak pokonać syndrom grupowego myślenia w Twoim zespole?

Jak pokonać syndrom grupowego myślenia w Twoim zespole?

Czy czułeś kiedyś potrzebę zabrania głosu na spotkaniu, ale zrezygnowałeś, żeby nie wyglądało to jak hamowanie grupowego wysiłku? A może przewodziłeś zespołowi, którego członkowie niechętnie wyrażali własne opinie? Pewnie tak.

Syndrom grupowego myślenia występuje szczególnie często wtedy, gdy grupa wyżej ceni harmonię i spójność poglądów niż dokładną analizę sytuacji i krytyczną ocenę podejmowanych działań. Powoduje on, że poszczególni członkowie grupy bezwiednie kierują się słowami lidera
i silnie zniechęcają się do kwestionowania konsensusu.

Syndrom grupowego myślenia (Groupthink) to termin stworzony przez psychologa społecznego Irvinga Janisa (1972). Występuje on, gdy grupa podejmuje błędne decyzje, ponieważ kolektywne naciski prowadzą do pogorszenia sprawności umysłowej, oceny rzeczywistości i moralnego osądu. Grupy dotknięte tym zjawiskiem ignorują alternatywy i mają tendencję do podejmowania irracjonalnych działań.Grupa jest szczególnie narażona na ów syndrom, gdy jej członkowie mają podobne doświadczenia życiowe, gdy jest odizolowana od opinii zewnętrznych i gdy nie ma w niej jasnych zasad podejmowania decyzji.

Jak rozpoznać syndrom grupowego myślenia?

Janis uważa, że zjawisko to ma miejsce, gdy:

grupa ma silnego lidera potrafiącego wpływać na innych,

 występuje wysoki poziom spójności grupowej,

 istnieje silny nacisk z zewnątrz na podjęcie „tej właściwej” decyzji.

Dziś już powszechnie wiadomo, że zachowania tego typu występują w wielu sytuacjach, typach grup i konfiguracjach zespołów. Ważne jest więc, aby zwracać uwagę na kluczowe przejawy grupowego myślenia.

Read More

Jak zwiększyć kreatywność zespołu?

Jak zwiększyć kreatywność Twojego zespołu?

Żyjemy w czasach ciągłej zmiany i innowacji. Przywódcy wiedzą, że aby rosnąć, trzeba się rozwijać. Jeśli prosisz Twój zespół o innowacyjne pomysły a zazwyczaj wracają do Ciebie tylko rozwiązania „po staremu” czytaj dalej.

Spraw, by w zespole pracowało się przyjemnie

Pomysły mają większy potencjał, gdy pomysłodawcy są zrelaksowani i lubią swoją pracę i zespół, z którym pracują. Sprawdź więc, jak wygląda sytuacja: czy ktokolwiek się śmieje, żartuje? Jeżeli w Twoim zespole pracuje się przyjemnie, śmiechu nigdy nie zabraknie. Jeżeli natomiast go nie ma, masz przed sobą wyzwanie.

Chwal za zachowanie, nie tylko za rezultaty

Gdy ktoś przychodzi do Ciebie z pomysłem, podziękuj i pochwal ich. Nie myśl tu za dużo o wartości pomysłu.  Dzięki takiemu podejściu, pomysły zaczną się częściej pojawiać.

Zadbaj o zróżnicowanie

Gdy ludzie słyszą słowo zróżnicowanie, natychmiast myślą o proporcji mężczyzn do kobiet w zespole, itd. To powierzchowne różnice. W zespołach, różnice wewnętrzne liczą się bardziej; innymi słowy, to zróżnicowanie talentów w zespole jest drogą do sukcesu. Dla przykładu, tworząc zespół marketingowy, istotnym jest włączenie zarówno osób pomysłowych, jak i osób, które trzymają się celu i potrafią wykonać każde zadanie. Jest mało prawdopodobne by sami „pomysłowi” wprowadzili pomysły w życie.

Odpowiednie połączenie talentów pozwoli na krytyczne myślenie, innowacje procesów wewnętrznych i wyższe skupienie. Zróżnicowanie wprowadza również wiele spojrzeń na ten sam projekt. To, z kolei, generuje innowacyjne rozwiązania.

Read More

Jak zarządzać zespołem?

Jak efektywnie kierować zespołem?

Określ kierunek działania

Jeśli chcemy zbudować odnoszący sukcesy zespół, musimy zaoferować mu klarowne i wymierne cele. Cele muszą być jasne dla każdego członka zespołu, tak aby każdy je rozumiał i umiał opisać. Powinny być wymierne lub przynajmniej możliwe do zweryfikowania. Bez wymiernych celów zespoły tracą poczucie kierunku i nie są w stanie oceniać swojej skuteczności ani określać postępów. Cele muszą mieć też wyznaczone daty realizacji – to podtrzymuje motywację zespołów i dążenie do osiągnięcia celu.

Ustal OKR

Mierzenie wydajności zespołu jest niezbędne, jeśli chcemy nauczyć się, jak ją poprawiać. Bez konkretnych danych trudno ustalić, co robimy źle, a co dobrze, co należy zmienić bądź usprawnić. Efektywnym systemem jest ustalanie w ramach zespołu tzw. celów i kluczowych wyników (OKR – Objectives and Key Results). Ta metodologia, spopularyzowana przez Intela i Google, pozwala ambitnie planować kwartał lub nawet cały rok, a pod koniec danego okresu porównać wyniki z założeniami wstępnymi. OKR powinny być tworzone zarówno w zespole, jak i indywidualnie. Niezależnie od tego, czy jesteś informatykiem czy specjalistą ds. marketingu, ta forma pomiaru może zostać użyta w zasadzie w dowolnym zespole.

Bądź elastyczny

Założone normy osiągnięte, terminy dochowane, każdy projekt doskonale zrealizowany? Rzeczywistość wygląda często inaczej. Ważne jest to, jak radzimy sobie z nieosiągniętymi wynikami, z opóźnieniami i problemami w realizacji projektu. Przyjęcie elastycznego podejścia pozwala zespołowi szybko dostosować się, gdy zmieniają się ramy projektu lub jego składowe. Zmusza to również zespół do ciągłego komunikowania się i koncentracji na jakości wykonywanych zadań. 

Read More

Niańki, złote rączki i strażacy

Zadaniem przywódcy jest podtrzymywanie swoich ludzi na duchu. Zawsze. Liderzy muszą być nastawieni optymistycznie i wykazywać gotowość do działania. Mimo to, wielu menedżerów nie traktuje tego jako części swoich obowiązków. Widzą siebie raczej w roli nianiek, złotych rączek czy strażaków. Niańczą zatem dzieci, reperują usterki i gaszą pożary.  W obliczu zmian tego typu dysfunkcje ujawniają się z pełną siłą. Należy więc przewidywać reakcje swoich pracowników na różne sytuacje, wpisując je w szerszy zbiór prawidłowości działań ludzkich. Pracownicy najczęściej przechodzą przez cztery stadia cyklu, a zadaniem menedżera jest zawiadywanie tą wędrówką.

Cykl zmian:

1.      Sprzeciw: „nie wyniknie z tego nic dobrego”

2.      Zubożona świadomość: „nie mam ochoty się w to angażować”

3.      Eksploracja: „w jaki sposób mogę sprawić, że zmiana będzie dla mnie korzystna?”

4.      Akceptacja: „nauczyłem się w jaki sposób nowa sytuacja może być korzystna dla mnie i dla innych”

Czasami pierwsze trzy etapy rozciągają się na bardzo długi okres. Produktywność i morale , w miarę rosnącego oporu pracowników mogą w tym czasie pikować w dół. W naturze ludzkiej leży sprzeciw wobec zmiany. Jeśli jednak mam być dobrym liderem, muszę dogłębnie zrozumieć cykl zmian, aby jak najszybciej jak to możliwe doprowadzić moich ludzi do stadium czwartego – akceptacji. Oczekuję od nich całkowitego poparcia, aby zmiany zaowocowały dla mnie, dla nich i dla firmy.

Read More

Posiadacze i ofiary

Ludzie, których motywujesz, zwykle będą wpadać w jedną z dwóch kategorii: posiadaczy i ofiar. Podział ten zaczerpnąłem z książki Steve’a Chandlera - Reinventing Yourself, Revised Edition (Career Press, 2005). Autor pokazuje w niej ze szczegółami jak posiadacze biorą pełną odpowiedzialność za swoje losy, a ofiary zawsze w niefortunny sposób targane są ku nieprzyjemnym zdarzeniom. Ofiary oskarżają innych, oskarżają sytuację i trudno z nimi dyskutować. Posiadacze sami dbają o swoje morale – posiadają w zanadrzu rozwiązanie dla każdej okoliczności (ofiary obwiniają okoliczność).

Read More