Kariera

Czym jest kariera i jak ją definiujemy?

Karierę zawodową pracownika definiuje się jako sekwencję postaw i zachowań związanych z serią działań związanych z pracą i pracą w ciągu całego życia pracownika. Jest to ciąg powiązanych ze sobą stanowisk pracy, ułożonych w hierarchicznej kolejności, przez które pracownik porusza się w organizacji.

Kariera zawodowa pracownika może być ukierunkowana na postrzeganą przez niego kolejność, a jego rozwój w organizacji może być zaplanowany przez kierownictwo. Innymi słowy, kariera może być albo "skoncentrowana na jednostce", albo "skoncentrowana w organizacji".

Dlatego też kariera jest często definiowana oddzielnie, jako kariera zewnętrzna i wewnętrzna. Kariera zewnętrzna odnosi się do obiektywnych kategorii używanych przez organizacje do opisania postępu kroków w danym zawodzie, podczas gdy kariera wewnętrzna odnosi się do zbioru kroków lub etapów, które składają się na własną koncepcję rozwoju kariery w danym zawodzie.

Dla takich dwóch różnych podejść, w kontekście organizacyjnym, kariera może być identyfikowana jako zintegrowane tempo pionowego i bocznego ruchu w zawodzie pracownika na przestrzeni jego okresu zatrudnienia.

Planowanie kariery

Planowanie kariery zawodowej to proces systematycznego podejścia kierownictwa organizacji do dopasowywania celów zawodowych i indywidualnych możliwości pracowników do możliwości ich realizacji. Jest to proces podnoszenia przyszłej wartości pracowników.

Planowanie kariery zawodowej jest prowadzone w celu kształtowania ścieżki kariery pracowników w organizacji. Zachęca pracowników do poznawania i gromadzenia informacji, które pozwalają im na syntezę, zdobywanie kompetencji, podejmowanie decyzji, wyznaczanie celów i podejmowanie działań.

Ma to kluczowe znaczenie dla rozwoju zasobów ludzkich w organizacji, co pomaga zarówno pracownikom, jak i organizacji. Skuteczne zarządzanie organizacją zazwyczaj obejmuje planowanie kariery, rozwój kariery i planowanie sukcesji.

Organizacja bez planowania kariery i inicjatyw na rzecz rozwoju kariery prawdopodobnie stanie w obliczu spadku wydajności pracowników i wysokiego wskaźnika ścierania się, co z kolei powoduje wiele szkód dla planów i programów organizacyjnych.

Ponadto, bez planowania sukcesji i zarządzania wolnymi stanowiskami, szczególnie na wyższych szczeblach, organizacja ma trudności ze znalezieniem właściwego wyboru pracowników na tworzone wolne stanowiska. Istnieją przykłady wielu organizacji, które muszą cierpieć z powodu braku możliwości znalezienia odpowiedniego następcy na kluczowe stanowiska. Termin "planowanie i rozwój kariery" jest stosowany zamiennie w wielu organizacjach. Z pomocą przychodzą tu szkolenia biznesowe i szkolenia dla liderów.

Planowanie kariery zawodowej w organizacji jest procesem, w którym organizacja wraz z pracownikami wybiera cele zawodowe oraz drogę do ich osiągnięcia.

Ma on na celu identyfikację potrzeb, aspiracji i możliwości rozwoju kariery zawodowej pracowników i obejmuje wdrożenie programów rozwoju zasobów ludzkich (HRD), które wspierają te ścieżki kariery.

Planowanie kariery zawodowej jest ciągłym procesem odkrywania, w którym pracownicy rozwijają własną koncepcję zawodową w oparciu o umiejętności lub zdolności, potrzeby, motywacje i aspiracje własnych systemów wartości.

Planowanie kariery zawodowej jest postrzegane jako systematyczny i kompleksowy proces, którego celem jest (i) rozwój kariery i wdrażanie strategii, (ii) samoocena i analiza możliwości oraz (iii) ocena wyników.

Proces planowania kariery zawodowej obejmuje zarówno organizację, jak i odpowiedzialność pracowników.

W związku z tym od pracowników wymaga się określenia ich aspiracji i możliwości, a poprzez ocenę i doradztwo - zrozumienia ich potrzeb w zakresie szkoleń i rozwoju, natomiast od organizacji wymaga się określenia potrzeb i możliwości, planowania dla swoich pracowników oraz zapewnienia im niezbędnych informacji i odpowiednich szkoleń w zakresie rozwoju kariery.

Dlatego też planowanie kariery zawodowej łączy potrzeby i aspiracje pracowników z potrzebami i możliwościami organizacji, ocenianie, doradzanie i informowanie pracowników o planowaniu kariery, a także działania na rzecz rozwoju pracowników z programami szkoleń i rozwoju kadry zarządzającej.

Bardzo często takie dopasowanie nie jest realizowane, organizacje zwracają różną uwagę na swoich pracowników, planując karierę wyłącznie osób o wysokiej wydajności, które mają większe możliwości awansu i nie biorą pod uwagę potencjału wydajności pracowników.

Planowanie i rozwój kariery zawodowej

Planowanie kariery zawodowej jest procesem syntezy i harmonizowania potrzeb organizacji z aspiracjami pracowników tak, aby pojedynczy pracownik mógł realizować się i aby można było poprawić efektywność organizacji. Planowanie kariery zawodowej przechodzi przez następujący cykl procesów.

Odkrywanie kariery zawodowej

Odkrywanie kariery jest pierwszym etapem w procesie planowania kariery. Rozpoczyna się on wraz z dołączeniem pracownika do organizacji i jest kontynuowany w miarę rozwoju jego kariery zawodowej w organizacji. Na tym etapie pracownik poszukuje, znajduje i wie o organizacji. Dział kadr i kierownik, pod którym pracownik pełni swoje funkcje, pomagają pracownikom w poczuciu komfortu w środowisku organizacji, prowadząc program szkoleń orientacyjnych i wprowadzających.

Identyfikacja indywidualnych aspiracji i potrzeb

Jest to drugi etap, który polega na poznaniu i identyfikacji indywidualnych aspiracji i potrzeb. Proces ten jest dość skomplikowany i złożony ze względu na dużą liczbę pracowników obecnych w organizacji. Ponadto, wielu pracowników nie ma jasnego wyobrażenia o swoich aspiracjach zawodowych, zakotwiczeniach i celach. W tym przypadku pojawia się rola działu kadr i menedżera, któremu podlegają. Muszą oni pomagać pracownikom, dostarczając im jak najwięcej informacji.

Wraz z aspiracjami i potrzebami pracowników należy również uwzględnić ich umiejętności, zdolności i doświadczenie. Podstawowym celem jest pomoc pracownikom w wypracowaniu jasnego poglądu na to, co mają robić, aby rozwijać lub budować swoją karierę w organizacji. Pomaga im to w podjęciu decyzji dotyczących ich kariery zawodowej.

Etap zbierania informacji - trzecim etapem w procesie planowania kariery jest zebranie informacji dotyczących wyboru kariery z różnych źródeł. Informacje te są bardzo cennym zasobem dla organizacji/pracowników przy podejmowaniu decyzji o wyborze kariery zawodowej. Na tym etapie organizacja/pracownicy badają całą informację i badają ją bardziej szczegółowo.

Organizacja/pracownicy zaczynają określać potencjalną karierę zawodową, gromadząc istotne informacje dotyczące (i) wymaganych umiejętności uczenia się i doświadczenia, (ii) czy istnieją niezbędne kwalifikacje akademickie dostępne dla alternatywnych możliwości rozwoju kariery, (iii) badania dotyczącego potrzeb w zakresie kształcenia i szkolenia, (iv) badania dotyczącego wolnych stanowisk, które mają zostać utworzone w przyszłości, (v) wymagań w zakresie kształcenia na tych stanowiskach oraz (vi) czy istnieje potrzeba uczenia się powyżej wymagań dotyczących bezpieczniejszego przebiegu kariery zawodowej.

Analiza możliwości rozwoju kariery zawodowej - Jest to czwarty etap procesu planowania kariery. Po zebraniu informacji, kolejnym etapem jest analiza wszystkich dostępnych informacji na temat możliwości pracy lub kariery zawodowej, co oznacza, czy pracownik dla swojego przyszłego rozwoju zawodowego ma być przeniesiony na inne stanowisko, czy też jego kariera może być zaplanowana na obecnym stanowisku.

Po zidentyfikowaniu potrzeb związanych z karierą zawodową i przygotowaniu inwentaryzacji umiejętności oraz zdolności i zdolności personelu, organizacja przygotowuje ścieżkę kariery dla pracowników lub poszczególnych osób na potrzeby ich kariery. Ścieżka kariery pokazuje, jak pracownik będzie się rozwijać w swojej karierze w przyszłości. Ścieżka ta nie musi być jednak zbyt sztywna i jeśli pracownik wykaże oznaki lepszego rozwoju, jego ścieżka kariery może zostać poprawiona na lepsze.

Wyznaczanie celów zawodowych - Wyznaczanie celów zawodowych jest piątym etapem procesu planowania kariery, który następuje po analizie możliwości zawodowych. Po nakreśleniu ścieżki kariery pracownika, kolejnym etapem jest ustalenie konkretnej alternatywy lub celu i ustalenie celów do osiągnięcia. Na tym etapie cel, który ma być osiągnięty przez pracownika oraz cele niezbędne do jego osiągnięcia, ustalane są przez dział kadr w porozumieniu z pracownikami.

Etap konserwacji

Etap konserwacji jest szóstym etapem w procesie planowania kariery zawodowej. Nazywany jest on również etapem stabilizacji. Etap ten występuje, gdy pracownik spędził kilka lat w organizacji. Pracownik znajduje się w stanie stabilności. Znajduje się w fazie, w której nie tylko utrzymuje siebie w organizacji, ale wraz z nią bardzo zależy mu na utrzymaniu swojej reputacji w organizacji.

Etap spadku - Jest to ostatni etap w planowaniu kariery, kiedy pracownik spędził już w organizacji wiele lat. Jest on bliski wieku emerytalnego. Na tym etapie zmniejsza się chęć do planowania kariery i ani pracownik, ani organizacja nie jest zainteresowana planowaniem kariery. Pracownik na tym etapie jest bardziej zaniepokojony planami działań po przejściu na emeryturę.

Istnieją dwa podejścia do procesu planowania kariery zawodowej, w zależności od nacisku na potrzeby organizacji lub cele pracownika.

Pierwsze podejście to system planowania skoncentrowany na organizacji, który ma na celu (i) rozwój potrzeb pracowników, (ii) poprawę jakości pracowników w celu zwiększenia wydajności, (iii) określenie ścieżek kariery, (iv) indywidualny potencjał oceny pracy, (v) harmonizację potrzeb organizacyjnych i zawodowych, (vi) doradztwo zawodowe w zakresie jakości pracy i życia oraz (vii) audyt i kontrolę systemu planowania i rozwoju kariery.

Drugim podejściem jest system planowania skoncentrowany na osobie, którego celem jest (i) identyfikacja potencjału, umiejętności i zainteresowań pracowników, (ii) identyfikacja celów życiowych pracownika i jego celów zawodowych, (iii) opracowanie pisemnego planu osiągnięcia celów pracownika, (iv) badanie lub poszukiwanie i uzyskanie najlepszego startu zawodowego, (v) przekazanie planu kariery bezpośrednio pracownikowi przez jego przełożonego, pod którego kierownictwem pracuje, (vi) prośba o poradnictwo zawodowe, (vii) ocena możliwości wewnętrznych i zewnętrznych, (viii) prośba o wsparcie mentora lub sponsora oraz (ix) promowanie ich własnego wizerunku lub uznanie ich własnych cech.

Korzyści płynące z planowania kariery zawodowej

Istnieje kilka korzyści wynikających z planowania kariery zawodowej, które obejmują: (i) pełne wykorzystanie potencjału i siły pracowników, (ii) zmniejszenie rotacji pracowników, (iii) zwiększenie motywacji pracowników, (iv) zwiększenie dostępności kompetentnych pracowników, (v) pomoc w rozwoju pracowników, (vi) pomoc w osiąganiu celów i zadań, (vii) pomoc w rotacji stanowisk pracy, (viii) zwiększenie wydajności pracowników, (ix) zwiększenie satysfakcji z pracy pracowników oraz (x) pozytywny wpływ na koszty produkcji.