Zarządzanie zasobami ludzkimi

W dzisiejszej globalnej dobie niezwykle dynamicznych przemian i rozwoju gospodarki opartej na wiedzy, znaczenie zarządzania zasobami ludzkich staje się niezwykle ważne.

Proces zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) to innymi słowy właściwe wykorzystanie kadr. Podkreśla się w literaturze, że proces ten będzie najbardziej efektywny, wtedy gdy pracowników będzie się dobrze traktować i zapewniać im możliwości rozwoju.

Aby określić termin zarządzania zasobami ludzkimi należy na początek wyjaśnić pojęcie zasobu ludzkiego. Warto zatem przyjąć, iż ludzie nie są zasobem, a jedynie nim dysponują.

Najistotniejszymi składnikami zasobu ludzkiego są przede wszystkim: wiedza, zdrowie, umiejętności oraz zdolności, postawy i wartości, a także motywacja. Ponadto, należy także pamiętać, że właścicielem zasobu ludzkiego jest każdy pracownik, który ostatecznie decyduje o stopniu zaangażowania w/w zasobu w trakcie wykonywanej pracy.

Każdy pracodawca powinien pamiętać, iż to ludzie są najważniejszym zasobem w każdej organizacji, ponieważ to właśnie oni kreują image danego przedsiębiorstwa, są przedsiębiorczy, kreatywni, a także mają możliwość dalszego poszerzania swoich kwalifikacji. Istotne jest więc, aby zarządzanie ludźmi dążyło do jak najlepszego wykorzystania tych szans, a tym samym ograniczenia ewentualnych zagrożeń.

Osoby zatrudnione w danej firmie, jak i ich zdolności, a także wiedza i doświadczenie oraz motywacja do pracy jest najlepszym wyróżnikiem każdej firmy. Dysponowanie takim zasobem wymaga właściwego zarządzania, a biorąc to pod uwagę, dla ludzi stosuje się określenie kierowanie nimi. Sprawne działanie każdej organizacji od zawsze wymagało kierowania ludźmi.

Jednak różnica polega na tym, iż zmieniło się podejście do problemu zastosowania zasobów ludzkich, gdyż zmieniały się same organizacje, a także otoczenie jak i sami ludzie.

Zarządzanie zasobami ludzkimi definicja

Według M. Armstronga zarządzanie zasobami ludzkimi to „strategiczne, spójne i wszechstronne spojrzenie na problemy związane z kierowaniem i rozwojem zasobów ludzkich w ramach struktury przedsiębiorstwa, przy czym każdy aspekt tego procesu stanowi istotny element zarządzania organizacją, jako całością.

W istocie zarządzanie zasobami ludzkimi oznacza pewną ideologię, opartą na przekonaniu, iż organizacje (struktury) istnieją po to by dostarczyć klientom pewnych wartości (dóbr). Zarządzanie zasobami ludzkimi postrzega ludzi, jako cenne źródło sukcesów firmy i traktuje ich nie jako koszty zmienne, lecz raczej jako majątek trwały, stąd też stoi na stanowisku, iż należy im zapewnić jak najlepszych przywódców i możliwości pełnego rozwoju posiadanych zdolności”

Czesław Zając definiuje zarządzanie zasobami ludzkimi, jako „strategiczne, koherentne i kompleksowe podejście do zarządzania ludźmi, którzy stanowią najcenniejszy zasób (kapitał) organizacji. Jest ono zorientowane na integrację najważniejszych celów organizacji z celami każdego pracownika, wynikającymi z jego potrzeb”.

M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1996, s. 9.

„Zarządzanie zasobami ludzkimi to rozporządzanie zasobami organizacji poprzez działanie z ludźmi i poprzez ludzi, w zakresie określonym przez właściciela tych zasobów” ( R. Rutka, Kierowanie, [w:] A. Czermiński, M. Czerska, B. Nogalski, R. Rutka, J. Apanowicz (red.), Zarządzanie organizacjami, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa Stowarzyszenie Wyższej Użyteczności DOM ORGANIZATORA, Toruń, 2001, s. 86. )

Cz. Zając, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Bankowej, Poznań 2007, s. 13-14.

Marek Adamiec i Barbara Kożusznik interpretują zarządzanie zasobami jako: „źródło potencjalnych możliwości, korzyści i materialnych oraz pozamaterialnych zysków (…). Oparta jest na przekonaniu, że człowieka należy postawić w takim miejscu, w którym jego indywidualne możliwości spotkają się z jedyną w swoim rodzaju okazją do robienia czegoś wyjątkowego; stanowi ona wyraz optymistycznej wizji opartej na przeświadczeniu, iż praca to miejsce, gdzie sukces człowieka spotyka się z sukcesem świata.” (M. Adamiec, B. Kożusznik, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Akade, Kraków, 2000, s. 13-14).

Na początku lat 70. XX wieku w literaturze zaczęto stosować pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi, które wyparło wcześniej stosowane terminy tj. zarządzania kadrami czy zarządzania personelem. Zmiana ta wynikała ze zmiany podejścia kadr do zatrudnianych pracowników.

Pojęcie zarządzania personelem odnosiło się do podejścia administracyjnego w stosunku do zatrudnionych pracowników, natomiast zarządzanie zasobami ludzkimi zostało wzbogacone o pierwiastek ludzki i polega na postrzeganiu w pracownikach cennych, strategicznych zasobów.

Zgodnie z tym podejściem ZZL to ogół działań jakie podejmuje dana organizacja do osiągnięcia określonych celów strategicznych wykorzystując do tego potencjał zatrudnionych pracowników.

Zarządzanie zasobami ludzkimi spełnia szereg funkcji w organizacji.

Wskazać tu trzeba przede wszystkim na funkcję sztabową. Funkcja ta polega ona na właściwym gospodarowaniem zasobami ludzkimi. Każda firma posiada odmienne potrzeby jeśli chodzi o dobór pracowników. Wszystko zależy od jej wielkości i charakteru organizacyjnego. Właściwe gospodarowanie zasobami ludzkimi sprawi, że firma pozyska odpowiednią kadrę.

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to proces ciągły i wymagający. W zarządzaniu zasobami ludzkimi bardzo istotną rolę odgrywa planowanie zasobów ludzkich. Wiąże się to z zaspokajaniem potrzeb kadrowych. Aby tego dokonać, należy przeanalizować potrzeby organizacji pod względem kadrowym. W momencie, gdy firma zgłasza zapotrzebowanie na nowych pracowników następuje rozpoczęcie procesu rekrutacji.

Wiedza w organizacji to nie tylko wiedza zawarta w bazach firmowych systemów informatycznych, ale to także wiedza, która znajduje się w głowach pracowników i ich doświadczenie. To oni stanowią niepodważalne bogactwo każdej firmy.

Zagadnienia związane z zatrudnionymi ludźmi nabierają w ostatnim czasie ogromnego znaczenia. Odpowiedni pracownicy, posiadający odpowiednie kwalifikacje stanowią bowiem najbardziej cenne aktywa firmy. Należy jednak ten „zasób” jaki stanowią, utrzymać, wykorzystując narzędzia i techniki odpowiednie dla konkretnej organizacji.

Obecnie zarządzanie zasobami ludzkimi jest najważniejszą funkcją w zarządzaniu przedsiębiorstwem. To zintegrowany mechanizm, łączący cele i zadania organizacji z potrzebami ludzi, którzy tworzą daną organizację. Swym zakresem obejmuje:

- planowanie zatrudnienia,

- rekrutacja i selekcja kadr,

- ocena pracowników,

- wynagrodzenie (motywowanie),

- rozwój zawodowy pracowników.

Działania te są ze sobą wzajemnie powiązane, mają swoje uzasadnienie ideologiczne
i filozoficzne, a ich celem jest sukces organizacji.

Cele zarządzania zasobami ludzkimi

Badacze przyjęli, że cele zarządzania zasobami ludzkimi mają wymiar sprawnościowy i humanistyczny/społeczny.

Cele sprawnościowe

Cele sprawnościowe wiążą się przede wszystkim z uzyskaniem przez przedsiębiorstwo określonej pozycji na rynku. Z jednej strony ujmują swoim zakresem również wielkość produkcji, sprzedaży, zysku. Z drugiej pozyskiwanie przez pracowników nowych umiejętności, rozwój kwalifikacji oraz motywowanie do zaangażowania w pracy.

Cele humanistyczne/społeczne

Cele humanistyczne/społeczne wiążą się z podmiotowym podejściem do pracowników, uwarunkowane tworzeniem możliwości rozwoju zawodowego i osobowego. Budowaniem przez pracodawcę warunków do bezpiecznej pracy, odpowiedniej atmosfery i właściwego klimatu w miejscu pracy co sprzyja współdziałaniu.

Celem zarządzania zasobami ludzkimi jest:

- zapewnienie realizacji celów przedsiębiorstwa i stanowiących element procesu

kierowania organizacją;

- stworzenie warunków do pracy zespołowej;

- zapewnienie by pracowników oceniano i nagradzano za ich pracę i osiągnięcia;

- zapewnienie wszystkim równych szans;

- pozyskiwanie i zatrzymywanie w firmie wykwalifikowanych, zaangażowanych

i dobrze umotywowanych pracowników;

- podnoszenie i rozwijanie wrodzonych i nabytych możliwości ludzi – ich wkładu;

- potencjału i zdolności do znalezienia zatrudnienia – przez zapewnienie

szkoleń i ciągłych szans rozwoju;

- zapewnienie jak najlepszych relacji na linii pracownicy – kierownictwo;

- utrzymanie i polepszanie fizycznej i umysłowej kondycji pracowników.

Obszary działań komórek zarządzania zasobami ludzkimi:

• administracja kadrowo-płacowa (w tym zatrudnianie i zwalnianie, rozliczenia oraz kontakty z US i ZUS itd.) oraz koordynacja administracji kadrowopłacowej w przypadku obsługi zewnętrznej w tym zakresie oraz administracja funduszem socjalnym,

• planowanie zatrudnienia (etatyzacja), a także planowanie i nadzór nad funduszem płac (w tym prowadzenie analiz wynagrodzeń), • rekrutacja, selekcja i dobór pracowników,

• wprowadzenie do pracy – adaptacja (udzielanie informacji nowo zatrudnionym), • realizacja działań szkoleniowych,

• administracja systemem okresowych ocen pracowniczych,

• nadzór nad przestrzeganiem przepisów (dyscyplina pracy),

• raportowanie stany zatrudnienia,

• komunikacja wewnętrzna,

• formalizacja (przygotowanie i aktualizacja opisów stanowisk),

• projektowanie, wdrażanie i utrzymanie systemów HR (procedury oceny, premiowania, wartościowania itd.),

• współpraca z zewnętrznymi firmami doradczymi,

• projektowanie i nadzór nad realizacją świadczeń dodatkowych (medyczne, rekreacyjno-sportowe itd.),

• utrzymywanie kontaktów ze związkami zawodowymi,

• monitorowanie sytuacji wewnętrznej w firmie (badanie postaw pracowniczych),

• monitorowanie otoczenia firmy (prawnego, sytuacji rynkowej, trendów w zarządzaniu, sytuacji na rynku pracy),

• współpraca z zarządem w zakresie tworzenia strategii personalnej,

• udział w tworzeniu strategii ogólnej, • prowadzenie analiz efektywności przyjętych rozwiązań HR.

Modele zarządzania zasobami ludzkim

Samo pojęcie ,,zarządzanie zasobami ludzkimi” wywodzi się z literatury anglosaskiej i odnosi się do funkcji przedsiębiorstwa w zakresie gospodarowania zasobem ludzkim. W USA poszukiwano sposobów zarządzania kadrą pracowniczą w taki sposób, aby osiągnąć jak najwyższą wydajność.

Nowa formuła podejścia do zasobu ludzkiego miała na calu wprowadzenie gruntownych zmian w odniesieniu do personelu. Zmiany powyższe zaowocowały wzrostem znaczenia kompetencji pracowniczych we wszystkich grupach zawodowych.

Ponadto zaakcentowano istotę pracowników, jako najważniejszego zasoby organizacji. Powiązano konieczność zarządzania strategią firmy z zarządzaniem kadrą. Procesy te nie musiały się wzajemnie wykluczać, a stały się nakierunkowane na wspólne cele. W nowym podejściu zaczęto postrzegać pracownika jako cenny zasób, a nie tylko generatora dodatkowych kosztów. Pracownik stał się zatem aktywem firmy. Rozwój nowej filozofii ZZL skupia się na dwóch modelach:

• Harwardzkim

• Michigan.

Model Harwardzki zarządzania zasobami ludzkimi

Model harwardzki zarządzania zasobami ludzkimi został opracowany w Harvard Business School. W modelu tym występują cztery główne płaszczyzny zarządzania zasobami ludzkimi, w których podejmowane są decyzje:

1. uczestnictwo pracowników,

2. aktywność pracowniczą (przyjmowanie, przemieszczanie, zwalnianie),

3. systemy wynagradzania,

4. systemy pracy.

W tym modelu uważa się iż wymienione obszary zarządzania są przedmiotem oddziaływania interesariuszy organizacji m.in. akcjonariuszy, kadry menadżerskiej, pracowników, zawiązków zawodowych, rządu i samorządu, również są obiektem oddziaływania różnych czynników sytuacyjnych, np. „struktury zatrudnienia, strategia przedsiębiorstwa, sytuacja na rynku pracy, technologia, prawo i systemy wartości.”

Decyzje w sferze zarządzania kapitałem ludzkim pociągają za sobą skutki bezpośrednie jak i pośrednie czyli efektywność, zaangażowanie i satysfakcja pracowników, efektywność organizacji, jakość życia społeczeństwa. To wszystko powoduje efekt zwrotny w stosunku do wymienionych wcześniej uczestników i czynników sytuacyjnych.

W harwardzkim modelu zarządzania zasobami ludzkimi uważa się iż wymienione obszary zarządzania są przedmiotem oddziaływania interesariuszy organizacji m.in. akcjonariuszy, kadry menadżerskiej, pracowników, zawiązków zawodowych, rządu i samorządu, również są obiektem oddziaływania różnych czynników sytuacyjnych, np. „struktury zatrudnienia, strategia przedsiębiorstwa, sytuacja na rynku pracy, technologia, prawo i systemy wartości.” Decyzje w sferze zarządzania kapitałem ludzkim pociągają za sobą zarówno skutki bezpośrednie jak i pośrednie czyli efektywność, zaangażowanie i satysfakcja pracowników, efektywność organizacji, jakość życia społeczeństwa. To wszystko powoduje efekt zwrotny w stosunku do wymienionych wcześniej uczestników i czynników sytuacyjnych.

Z modelu wynika, że działania podejmowane w ramach zarządzania zasobami ludzkimi przynoszą skutki w obszarze zasobów ludzkich. Dzielimy je na bezpośrednie wpływające na zaangażowanie, spójność, kompetencje oraz efektywność i pośrednie mające charakter długookresowy oddziaływujące na zadowolenie pracowników, dobrobyt społeczny oraz efektywność organizacji. Cały model tworzy swojego rodzaju mapę zależności przyczynowo – skutkowych. Naukowcy z Harwardu przy tworzeniu modelu oparli się na założeniu, że to czynnik ludzki może wpłynąć na wyniki wdrożonej wcześniej strategii poprzez włączenie pracowników w proces decyzyjny, skuteczne motywowanie, stworzenie poczucia wspólnoty. W swojej pracy uczeni zwracają uwagę na konieczność zastosowania długofalowej perspektywy w zarządzaniu zasobami ludzkimi i uznanie pracowników za potencjalne aktywa organizacji. Twórcy modelu byli pionierami w założeniu, że zarządzanie zasobami ludzkimi to obowiązek menadżera liniowego18.

Model Michigan

Model dopasowania znany jako model Michigan opracowany został przez Fombruna i jego współpracowników. Został oparty o opracowaną strategiczną koncepcję zarządzania zasobami ludzkimi, która łączy zasoby ludzkie ze strukturą organizacyjną i strategią przedsiębiorstwa. Ta ostatnia pełniła w tym modelu nadrzędną rolę. Badacze wykazali, że organizacja znajduje się pod ciągłym wpływem trzech czynników: sił politycznych, kulturowych oraz ekonomicznych. Wykazali także, że misja i strategia firmy mają kluczowe znaczenie i wpływają zarówno na strukturę organizacyjną, jak i zarządzanie zasobami ludzkimi pomiędzy którymi występuje również wzajemna zależność

Model Michigan integruje zarządzanie zasobami ludzkimi z celami przedsiębiorstwa.

Odnosi się także do jego struktury organizacyjnej. Model Michigan wyróżnia 4 funkcje zarządzania zasobami ludzkimi:

1) Dobór/selekcja pracowników (selection).

2) Ocena efektów pracy (appraisal).

3) System nagród dla pracowników (reward).

4) Rozwój pracowników (development).

Model Michigan skupia się na funkcjach selekcji, oceniania, wynagradzania i rozwoju.

Wymienione elementy tworzą system zarządzania zasobami ludzkimi w taki sposób, że łącząc się tworzą cykl/proces zasobów ludzkich. Zgodnie z założeniem odpowiednie ukształtowanie elementów cyklu skutkuje możliwością efektywnego oddziaływania na zachowania pracowników w taki sposób, by ci realizowali cele związane z efektywnością przedsiębiorstwa. Elementy te zostały sklasyfikowane jako mające duża istotność na każdym poziomie zarządzania. Aspekt strategiczny w zarządzaniu zasobami ludzkimi uznaje się za ten główny, jednak nie wpływa to na ograniczenie jego roli twórczej, lecz na rolę instrumentu implementacji strategii.

W tym modelu zakładano, że umiejętne ukształtowanie każdego elementu z cyklu wpłynie pozytywnie na skuteczne oddziaływanie zachowania pracowników co z kolei prowadzi do uzyskania efektów, które odnoszą się do efektywności. Są one istotne na każdym z poziomów zarządzania zarówno taktycznym, strategicznym, jak i operacyjnym. Model Michigan skupia się przede wszystkim na pojęciu zasoby traktując z ten sposób również czynnik ludzki. Pracownicy powinni zostać pozyskani jak najniższym kosztem a ich możliwości i umiejętności powinny być w maksymalnym wymiarze eksploatowane. W tym modelu nie rozróżnia się pracowników na tych zatrudnionych na cały etat i tych zatrudnionych na czas określony. W tym ujęciu polityka zarządzania zasobami ludzkimi ma za zadanie zrealizowanie strategicznych założeń firmy przez zastosowanie odpowiedniego systemu płac, redukcję liczby pracowników oraz strukturalną reorganizację.

Model Schulera

Model Schulera obejmuje typowo strategiczne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi. Pierwotna jest tu strategia organizacji. W jej ramach identyfikuje się potrzeby firmy i przypisuje im specyficzne jakości. W nawiązaniu do uwarunkowań zewnętrznych i wewnętrznych następuje zdefiniowanie tych potrzeb i sformułowanie misji, względnie wizji i określenie celów strategicznych firmy. W oparciu o nie przygotowywane są i podejmowane etapowo działania z zakresu strategicznego zarządzania kadrami, począwszy od określenia filozofii zasobów ludzkich, poprzez opracowanie strategii personalnej, aż po procesy i praktyki personalne. Model Schulera najczęściej ukazywany jest w literaturze, jako walor poznawczy. Ma jednak zastosowanie w praktyce przy planowaniu i wdrażaniu strategicznego zarządzania kadrami.

Poszczególne składniki są ze sobą powiązane dzięki czemu tworzą cykl zasobów ludzkich. Najważniejszą wartością w tym modelu jest strategia organizacji, natomiast zarządzanie zasobami ludzkimi dzięki optymalnemu wykorzystaniu czterech funkcji ma dążyć do realizacji strategicznych celów firmy

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi to wytyczenie celów i planów związanych z rozwojem praktyki oraz scalenie strategii ze strategia przedsiębiorstwa. Polityka zarządzania potencjałem ludzkim polega na tworzeniu i wprowadzaniu wytycznych dotyczących zarządzania pracownikami w ramach firmy.

Termin zasoby ludzkie nie był znany początkowo – używano określenia zarządzanie personelem bądź zarządzanie kadrami. Jednak występuje znacząca równica między pojęciem zarządzania personelem a zasobami ludzkimi. „Zarządzanie personelem jest integralną częścią zarządzania zasobami ludzkimi, w której najważniejsza jest obsługa personelu przedsiębiorstwa, przy jednoczesnym połączeniu potrzeb zatrudnionych pracowników z zasadami wynikającymi ze sprawnego funkcjonowania organizacji”40. Relacje między firmą a pracownikami są więc niezwykle istotne. Natomiast zarządzanie zasobami ludzkimi ma związek z relacjami jakie zachodzą pomiędzy firmą a pracownikiem – ważne są tu aspekty ludzkiego oblicza przedsiębiorstwa (L. Kozioł, A. Piechnik-Kurdziel, J. Kopeć, Zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie. Teoria i praktyka. Biblioteczka Pracownicza, Warszawa 2006, s.93).

Zasadniczy cel zarządzania zasobami ludzkimi realizowany jest na dwóch płaszczyznach tj.:

• Społecznej – dotyczy potrzeb, interesów oraz oczekiwań pracowników występujących w sferze materialnej (np. wynagrodzenie, samochód służbowy) i niematerialnej (np. organizacja miejsca prawy czy awans);

• Ekonomicznej – dotyczy uzyskania odpowiedniej produktywności czynnika pracy czy efektywności pracy uzyskanej w danym czasie. Zależy to od wielu cech pracownika takich jak: umiejętności, kwalifikacji, doświadczenia, predyspozycji, motywacji i technicznoorganizacyjnych warunków pracy. Natomiast biorąc po uwagę znaczenie zasobów ludzkich, główne cele zarządzania nimi to: - odpowiedni dobór personelu, - osiągnięcie indywidualnych jak i zbiorowych zachowań pracowników, aby te odpowiadały celom organizacji, - odpowiednie wykorzystanie zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie, - dbanie o utrzymywanie wysokiego poziomu sprawności zawodowej i psychofizycznej pracowników przez długi okres czasu.