Rekrutacja i selekcja pracowników

Rekrutacja i selekcja pracowników to bardzo ważny etap procesu zarządzania zasobami ludzkimi. Ogólny cel procesu rekrutacji i selekcji pracowników dotyczy działań, które powinny dążyć do wybrania, przy stosunkowo najniższych kosztach, odpowiedniej grupy kandydatów, którzy będą realizować określone zadania.

W dobie współczesnej fazy rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi sukces firmy uzależniony jest od kwalifikacji i lojalności pracowników. Priorytetem staje się zatem pozyskanie kadry dopasowanej do struktury organizacyjnej, wielkości jednostki ale też dopasowanie do charakteru firmy. Właściwy dobór minimalizuje nie tylko ryzyko strat finansowych czy też czasowych związanych z poszukiwaniem, szkoleniem i wprowadzeniem nowego pracownika Pozwala też odciążyć już zatrudnionych, co podnosi morale

Pracownicy powinni być dobrani do organizacji w taki sposób, by nie mieli problemu ze sprostaniem różnych złożonych zadań, jakie w niej napotkają. Przedsiębiorstwo natomiast powinno być konkurencyjne na rynku pracy, by przyciągało i zatrzymywało wysokiej klasy pracowników, których wiedzę i umiejętności mogłoby wykorzystywać w celu swego rozwoju.

Rekrutacja i selekcja pracowników obejmuje trzy główne etapy:

1. Określenie wymagań – ten etap odnosi się do przygotowania opisu stanowisk pracy oraz na tej podstawie wykonania specyfikacji stanowiska i charakterystyki osoby, która najlepiej będzie się nadawała na to stanowisko. Na tym etapie ustala się również warunki i zasady zatrudnienia.

2. Przyciągnięcie kandydatów – ten etap odnosi się do wyboru źródła pozyskania pracowników w zależności od tego, jaki pracownik jest potrzebny:

rekrutacja wewnętrzna – wybór spośród już zatrudnionych osób w organizacji,
rekrutacja zewnętrzna – pozyskiwanie nowych pracowników z zewnątrz firmy poprzez np. zamieszczenie odpowiednich ogłoszeń w prasie, Internecie lub zlecenie poszukiwania odpowiednich kandydatów firmom zewnętrznym, agencjom i konsultantom wyspecjalizowanym w tym zakresie.

3. Dobór kandydatów – ten etap to przegląd i weryfikacja zgłoszonych dokumentów aplikacyjnych (CV, list motywacyjny). W etapie tym stosuje się różne metody selekcji np.: przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, ocenę kompetencji kandydatów, różnych testów (m.in.: inteligencji, psychologicznych, wiedzy), a także nowoczesnych metod ocen (assessment center). Weryfikuje się referencje i sporządza umowy o pracę.

Właściwy dobór personelu znacząco determinuje sukces organizacji. Dlatego tak istotne są procesy rekrutacji i selekcji.

W dużej mierze są one uzależnione od struktury organizacji przedsiębiorstwa, a także jego wielkości. Proces rekrutacji determinowany jest charakterem oferowanego stanowiska. Nie można zaprzeczyć, że poszukiwanie kadry pracowniczej to jeden z priorytetów współczesnych firm.

Rekrutacja i selekcja nierozerwalnie wiążą się z polityką kadrową firmy. Polityka personalna zależy od pracodawcy. Każda z osób zarządzających pragnie przyjąć do zespołu pracownika jak najbardziej odpowiedniego. Istotne są zarówno odpowiednie kwalifikacje jak i wykształcenie oraz doświadczenie.

Charakterystyka narzędzi stosowanych w rekrutacji oraz selekcji pracowników

W procesie rekrutacji mogą być wykorzystane różnorodne narzędzia. Sam proces rekrutacji opiera się na sformalizowanych etapach naboru kandydatów do pracy. Efektem rekrutacji ma być więc przyciągnięcie adekwatnej liczby pracowników o odpowiednich umiejętnościach do organizacji.

Literatura przedmiotu wskazuje, że proces rekrutacji może przyjąć formę bierną lub aktywną. Warto więc rozważyć podział rekrutacji z punktu widzenia stopnia zaangażowania pracodawców w poszukiwanie pracowników

Rekrutacja i selekcja pracowników - cele

Selekcja to proces realizowany po rekrutacji. Zbiera się w jego ramach informacje na temat kandydatów i wybiera najbardziej pożądane osoby pod kątem przyszłego zatrudnienia (Zob. T. Majewski, Pozyskiwanie i rozwój karier pracowników, Wyd. Akademii Obrony Narodowej, Warszawa 2013, s. 7-8).

Celem zastosowania każdego narzędzia selekcji jest zapewnienie wystarczających i właściwych informacji pomagających w podjęciu dobrej decyzji - a więc przyjęciu do pracy właściwego kandydata. Dlatego narzędzie musi być przystosowane do potrzeb procesu rekrutacji i selekcji.

Aby tak było w praktyce, narzędzie selekcji powinno: − zwiększać przewidywaną trafność całego procesu; − charakteryzować się rozsądnymi kosztami; − być praktyczne; − mieć sens dla osób dokonujących selekcji oraz kandydatów; − być akceptowane przez osoby selekcjonujące, menedżera oraz kandydatów, − być akceptowane i przejrzyste dla obecnych pracowników i innych ważnych osób; − umożliwiać przekazywanie kandydatom dobrej jakości informacji zwrotnych; − rozpoczynać proces wprowadzania pracownika do organizacji; − dostarczać informacji wykorzystywanych w planie rozwoju pracownika; − przyczyniać się do poprawy wizerunku organizacji jako uznanego pracodawcy; − przyczyniać się do rozwoju osobowego menedżerów i innych osób biorących w niej udział (Zob. M. Dale, Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, Wyd. Oficyna Ekonomiczna Oddział Polskich Wydawnictw Profesjonalnych Sp. z o.o., Kraków 2006, s. 180-181. )

Selekcja koncentruje się na etapie identyfikowania i docierania do potencjalnie interesujących kandydatów. Wykonuje się tzw. long listing. Następnie stopniowo eliminuje się kandydatów, którzy nie spełniają oczekiwań pracodawcy - shortlisting. (Zob. M. Suchar, Rekrutacja i selekcja personelu, Wyd. C.H. Beck, Warszawa 2009, s. 76-77. )

Rekrutacja i selekcja pracowników - definicje pojęć

Pojęcie rekrutacji przyjmuje ujęcie jednoznaczne. Zdaniem T. Listwana, rekrutacja jest swoistym sposobem komunikowania się firmy z rynkiem pracy. Celem rekrutacji zdaniem autora jest dobór pracownika na wakujące stanowisko” (J. Lichtarski Podstawy nauki o przedsiębiorstwie, AE, Wrocław 2006, s. 12.) Jak wynika z przywołanej definicji, rekrutacja ma na celu obsadzić określone stanowiska odpowiednim personelem – najlepszymi kandydatami z procesu wyłaniania.

Kandydaci są analizowani pod względem oczekiwań przyszłego pracodawcy, aby w przyszłości mogli się wywiązywać ze swoich zawodowych obowiązków i odpowiednio pełnić powierzone im funkcje (JW.). Rekrutacja zaczyna się w momencie, gdy dział HR zgłosi zapotrzebowanie na pracownika.

Tworzony jest więc profil kandydata. Rekrutacja kończy się negocjacjami w zakresie warunków pracy z kandydatem ( A. Pocztowski, Wokół strategicznych problemów i kierunków rozwoju ZZL, [w:] S. Borkowska (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi w Polsce, Przeszłość, teraźniejszość, przyszłość, Oficyna a Wolters Kluwer business, Kraków 2007, s. 56).

W literaturze odnaleźć można nawiązanie do trzech funkcji rekrutacji. Przede wszystkim pełni ona funkcję informacyjną, motywacyjną oraz selekcji. W zakresie funkcji informacyjnej, rekrutacja daje znać kandydatom o zapotrzebowaniu na wolny wakat. Dostarcza potencjalnym kandydatom informacji na temat warunków pracy.

Zachęca również do podjęcia zatrudnienia u danego pracodawcy. Funkcja motywacyjna wywołuje u potencjalnych kandydatów na dane stanowisko potrzebę zatrudnienia. Sprawia, ze dani kandydaci chcą pokonać konkurencję i otrzymać posadę. Funkcja ta jest szczególnie ważna przy rekrutacji osób o wysokim potencjale rozwoju. (A. Dolot, Rola procesu rekrutacji pracowników w kształtowaniu wizerunku przedsiębiorstw, „Przedsiębiorczość – Edukacja”, vol. 10, 2014, s. 20. )

Rekrutacja wskazuje na warunki progowe. Osoby niespełniające tych warunków nie powinny zatem składać aplikacji, aby nie marnować swojego czasu i czasu pracodawców. W konsekwencji skrócony zostanie czas i obniżony koszt analizy złożonych dokumentów, a sami kandydaci nie będą niepotrzebnie narażani na stres związany z odrzuceniem ich aplikacji (Zob. M. Czeredys-Wójtowicz, A. Kowalska, A. Kowalski, A. Szafran, Pracownik w firmie od przyjęcia do zwolnienia, Difin, Warszawa 2012, s. 34)

Strategie selekcji i rekrutacji pracowników

Jeśli chodzi o zakres, który odnosi się do rekrutacji, to wskazać trzeba, iż rekrutacja może przyjąć formę ogólną lub segmentową. Rekrutacja ogólna zwykle kierowana jest do szerokiego grona kandydatów. W przypadku tej formy wykorzystuje się najczęściej potencjał kandydatów do samo-prezentacji. Rekrutacja o charakterze segmentowym odnosi się do konkretnego segmentu rynku pracy.

Zwykle rekruterzy to specjaliści w danej branży. Bardzo często organizacje posiadają kontakty biznesowe i utrzymują kontakt ze źródłami rekrutacji. Nawiązuje się współpracę np. ze szkołami, organizacjami naukowymi, uniwersytetami.

Proces selekcji kandydatów na określone stanowiska jest procesem bardziej szczegółowym. Wpierw musi nastąpić proces rekrutacji, żeby móc przejść do następnych kroków doboru ludzi o największej przydatności na stanowisko.

Można powiedzieć, iż obie strategie posiadają swoje zalety i wady. W razie wyboru rekrutacji wewnętrznej, istnieją dwie drogi: − arbitralne wskazanie kandydata na podstawie dostępnych informacji o pracownikach (audyt, wyniki pracy, opinie przełożonych, osiągnięcia); − zorganizowanie konkursu wewnętrznego, czyli wewnętrznej rekrutacji według ustalonych zasad, jawnych i podanych do wiadomości ewentualnych kandydatów.

Jak wynika z powyższego zestawienia, tworząc rozstrzygnięcia co do wyboru jednej ze strategii, należy uwzględnić potrzeby i możliwości firmy, specyfikę obsadzanego stanowiska i sytuację na rynku pracy. ( J. Marcicniak, Rekrutacja i zatrudnienie według standardów, Unii Europejskiej, 2010, s. 58-63)