Czy stajesz się toksycznym liderem? Oto 4 ważne znaki ostrzegawcze.

Jeśli chcesz zrozumieć, dlaczego niektóre firmy mają toksyczną kulturę, osiągają słabe wyniki w stosunku do swojego potencjału, a w końcu upadają - nie szukaj dalej niż jw osobie lidera.

Podczas gdy kompetentni liderzy powodują wysoki poziom zaufania, zaangażowania i produktywności, niekompetentni skutkują niespokojnymi, wyobcowanymi pracownikami, którzy praktykują zachowania w pracy przynoszące efekt przeciwny do zamierzonego i rozpowszechniają toksyczność w całej firmie. Należy wziąć pod uwagę, że ekonomiczny wpływ unikania toksycznego pracownika jest dwa razy większy niż w przypadku zatrudnienia gwiazdora. Niekompetentni liderzy są główną przyczyną niskiego poziomu zaangażowania pracowników, a także powszechnego wysokiego poziomu biernego poszukiwania pracy i samozatrudnienia.

Zatem jakie są znaki ostrzegawcze toksycznego przywództwa?

Twoi pracownicy ostatnio są jakby nieobecni. Spóźniają się do biura i wychodzą wcześniej do domu; często idą na zwolnienie; lekceważą swoją pracę; przestają się odzywać na spotkaniach. W pewnym momencie zadasz sobie pytanie: a może to ja jestem problemem?

Łatwo zrzucić winę za kiepskie morale i mizerne rezultaty na poszczególnych pracowników. Ich postawy mogą jednakże być bezpośrednią reakcją na sposób, w jaki są zarządzani. Oto kilka wyznaczników, które pomogą Ci określić czy jesteś "toksycznym" liderem lub czy Ci, których zatrudniasz nie stali się toksyczni. Jeśli tak się stało, dowiesz się również jak odpowiednio zmienić sytuację.

Czy stajesz się toksycznym liderem?

Jeśli którykolwiek z tych znaków ostrzegawczych dotyczy Ciebie lub Twojego zespołu, Twój własny styl przywództwa może sprawiać, że Twoi pracownicy nie mają motywacji, są nieproduktywni i nieszczęśliwi.

1. Twój zespół jest nieobecny.

Członkowie zespołu mogą ciągle "chorować", uchylać się od obowiązków, a nawet odchodzić z pracy. Gdy tak się dzieje, nie jest to nigdy dobry znak.

Wnioski o przeniesienie do innego zespołu, brak oznak rozwoju zawodowego, stagnacja kompetencyjna i ogólna niska wydajność zespołu – to wszystko może wynikać z "toksycznych" cech menedżera .

Szczególnie wiele mówi nam fakt, gdy znaczna część pracowników decyduje się opuścić firmę. Możemy zawsze spodziewać się pewnej rotacji – wszak większość pracowników podąży za nowymi wyzwaniami bądź szansami. Jeśli jednak jest ona nieproporcjonalnie duża, wysyła to wszystkim negatywny komunikat .

2. Podwładni nie szukają u Ciebie pomocy.

Twoim podstawowym zadaniem jako lidera jest pomaganie członkom zespołu w realizacji zadań. Jeśli Twoi pracownicy, czy nawet liderzy innych zespołów unikają pytania cię o cokolwiek, być może jest ku temu istotny powód.

Członkowie zespołów kierowanych przez toksycznych liderów nie pytają o dodatkowe wskazówki. Może to Ci się zdawać nieistotne, ale komunikat może płynąć z tego taki: pracownicy boją się wyjść na niekompetentnych i są niepewni Twojej reakcji.

Toksyczni menedżerowie najczęściej stają się defensywni i reaktywni w obliczu krytyki, skłaniając swoich (współ)pracowników do szukania pomocy gdzie indziej.

Toksyczni liderzy biorą wszystko do siebie, mają „chudą skórę” i zachowują się, jakby każda sytuacja kręciła się tylko wokół nich.

3. Na sytuacje zawodowe reagujesz często negatywnymi emocjami.

Skuteczni liderzy wykazują wysoką inteligencję emocjonalną, co oznacza, że potrafią rozpoznawać emocjonalne wyzwalacze w sobie i innych oraz reagować odpowiednio, aby poprawić sytuację. Z kolei toksyczny przywódca może nie być zbyt świadomy swoich reakcji emocjonalnych, zwłaszcza negatywnych. Co więcej, może nad nimi nie panować.

"Toksyczni liderzy często nie rozpoznają przyczyn reakcji emocjonalnych w sobie i u innych; często wykazują negatywne wzorce zachowania, takie jak gniew i poniżenie w dążeniu do przetworzenia swojej negatywnej emocjonalności"

Skłonność toksycznych menedżerów do emocjonalnych wybuchów może również skutkować podejmowaniem pochopnych, impulsywnych decyzji – mogą one nie leżeć w najlepszym interesie firmy.

4. Czujesz potrzebę kontrolowania każdego aspektu działań zespołu.

Mikrozarządzanie niemalże gwarantuje upadek morale wśród pracowników. Jeśli często narzucasz pracownikom bardzo konkretne sposoby realizacji zadań, albo jeśli twój zespół poddaje się twoim poleceniom bez dyskusji, być może wytworzyłeś negatywną atmosferę w miejscu pracy.

Toksyczni przywódcy są zazwyczaj motywowani osobistą potrzebą władzy i wpływania na życie innych.

Ci, którzy dążą do poszerzenia osobistej władzy, wykazują silne pragnienie kontrolowania innych. To sprawia, że są bardziej skłonni do wykorzystywania ich do osiągnięcia prywatnych celów. Często czują, że muszą wygrać każdą dyskusję, mają obsesję na punkcie współzawodnictwa i wygrywania, a także pożądają statusu i uznania w większym stopniu niż inni.

Poprawienie swojego zachowania

Czy któryś z powyższych symptomów brzmi znajomo? Samoświadomość jest pierwszym i najważniejszym krokiem w kierunku zmiany sposobu działania, jeśli sądzisz, że możesz być lub bywać toksycznym liderem.

Poszerzenie świadomości swojego wkładu w negatywną atmosferę miejsca pracy za pomocą działań przywódczych stanowi kluczowy krok naprzód w przeciwdziałaniu negatywnym skutkom, które mogą z nich płynąć – dla wyników organizacji, dobrostanu pracowników oraz przyszłości twojej własnej kariery.

Jeśli zdajesz sobie sprawę, że rozbijasz swój zespół nieodpowiednimi słowami i zachowaniami, najlepszą rzeczą jaką możesz zrobić, jest przyznanie się do pomyłki.

Bądź pokorny i przyznaj się do błędnych decyzji. Wykreuj otwarte forum dyskusji, na którym będziesz mógł w łatwy sposób uzyskać informacje zwrotne od swojego zespołu, a następnie buduj na nowo na ich podstawie. Ustal cele dla siebie i podziel się nimi z zespołem. Pozwól się z nich rozliczyć".

Zastanów się nad oceną 360 stopni by pozyskać informacje zwrotne, dzięki którym dowiesz się jak postrzegają Cię współpracownicy, a także o tym jaki mają wpływ na innych.

Aby uzyskać taki rezultat, sugeruje klientom, aby zadali sobie przed i w trakcie rozmowy następujące pytania:

"Jaką odgrywam tu rolę?"
"Co komunikuję poprzez takie działanie/wypowiedź?"
"Jak chcę, żeby mój rozmówca się poczuł?"

Zweryfikuj założenia, jakie poczyniłeś w odniesieniu do swoich (współ)pracowników. Jeśli na przykład wierzysz, że pracownik będzie na ciebie wściekły w związku z jakąś kwestią, przyjmiesz postawę defensywną i zdystansowaną.

Najlepszym sposobem podważenia własnych półświadomych założeń na temat ludzi jest ich spisanie , przeanalizowanie każdego z nich i wykreślenie tych, które nie są w stu procentach prawdziwe: "Jeśli zrobisz sobie listę tych założeń, [...] spójrz na nie jak na coś, czym faktycznie są – wyobrażeniami. Pomoże ci to zmienić nawyki".

Dobrego dnia.

Michał

Autor: dr Michał Chmielecki, prof.

Jestem autorem bestsellerowych książek. Od ponad 15 lat doradzam firmom, prowadzę warsztaty i coaching w zakresie kompetencji przywódczych. Mam nadzieję, że Projekt Przywództwo pomoże Ci rozwijać wiedzę w zakresie komunikacji i przywództwa oraz zainspiruje Cię do wdrażania zmian i ciągłego rozwoju.

P.S. Jak zawsze zapraszam Cię do dołączenia do moich kanałów w mediach społecznościowych. Dziękuję za poświęcony czas!