HRM
HRM jest konieczne w każdej organizacji. Wszystkie organizacje potrzebują zasobów siły roboczej, pieniędzy, materiałów i maszyn do efektywnego funkcjonowania.
Zasoby te same w sobie nie mogą spełniać celów organizacji, muszą być gromadzone, koordynowane i wykorzystywane za pomocą zasobów ludzkich, które z kolei mają być skutecznie i efektywnie zarządzane.
Czym jest HRM??
Dlatego zarządzanie zasobami ludzkimi (HRM) jest ważnym elementem organizacji. Jest to proces rekrutacji, selekcji pracowników, orientacji, wprowadzania i szkolenia oraz rozwoju umiejętności, oceny pracy pracowników, zapewnienia odpowiedniego wynagrodzenia i świadczeń, motywowania, komunikacji, administracji, utrzymywania właściwych relacji z pracownikami i związkami zawodowymi, dbania o bezpieczeństwo, dobro i zdrowie pracowników poprzez przestrzeganie prawa pracy i rozwój organizacji.
HRM jest dziedziną multidyscyplinarną. Obejmuje ono funkcje zarządzania, takie jak planowanie, organizowanie, kierowanie i kontrolowanie. Obejmuje ona badania z zakresu zarządzania, psychologii, komunikacji, ekonomii i socjologii. Wiąże się to z duchem zespołu i pracą zespołową. Jest to proces ciągły.
Głównym celem zarządzania zasobami ludzkimi jest efektywne wykorzystanie istniejących w organizacji zasobów ludzkich.
HRM to "planowanie, organizowanie, kierowanie, kontrolowanie zaopatrzenia, rozwoju, kompensacji, integracji, utrzymania i rozdzielenia zasobów ludzkich w celu osiągnięcia celów indywidualnych, organizacyjnych i społecznych".
National Institute of Personal Management (NIPM) zdefiniował HRM jako "tę część zarządzania, która dotyczy ludzi w pracy i ich relacji w przedsiębiorstwie. Jego celem jest zebranie i rozwinięcie się w skuteczną organizację mężczyzn i kobiet tworzących przedsiębiorstwo oraz dbałość o dobro jednostek i grup roboczych, aby umożliwić im jak najlepsze przyczynienie się do jego sukcesu".
Według Decenzo i Robbins "HRM zajmuje się wymiarem ludzkim w zarządzaniu. Ponieważ każda organizacja składa się z ludzi, nabywanie ich usług, rozwijanie ich umiejętności, motywowanie ich do osiągania wyższych poziomów wydajności i dbanie o to, aby nadal utrzymywali swoje zaangażowanie w organizację, jest niezbędne do osiągnięcia celów organizacyjnych. Jest to prawda, niezależnie od rodzaju organizacji - rządowej, biznesowej, edukacyjnej, zdrowotnej czy społecznej".
Dziesięć "C" zarządzania zasobami ludzkimi to:
(i) efektywność kosztowa,
(ii) konkurencyjność,
(iii) spójność,
(iv) wiarygodność,
(v) komunikacja,
(vi) kreatywność,
(vii) przewaga konkurencyjna,
(viii) kompetencje,
(ix) zmiana oraz
(x) zaangażowanie.
HRM to strategiczne i kompleksowe podejście do zarządzania ludźmi oraz kulturą i środowiskiem pracy. Skuteczne HRM pozwala pracownikom skutecznie i produktywnie przyczyniać się do ogólnego kierunku i realizacji celów i zadań organizacji. HRM odchodzi od tradycyjnych ról personalnych, administracyjnych i transakcyjnych.
Od HRM oczekuje się obecnie, że przyniesie wartość dodaną w zakresie strategicznego wykorzystania pracowników oraz że programy pracownicze będą miały wymierny wpływ na działalność firmy. Nowa rola HRM obejmuje kierunek strategiczny oraz mierniki i pomiary HRM w celu wykazania wartości.
Funkcje HRM
Zakres zarządzania zasobami ludzkimi odnosi się do wszystkich funkcji, które wchodzą w jego zakres. Poniżej opisano różne funkcje HRM. Polityka i procedury dotyczące zasobów ludzkich - Sformułowanie polityki i procedur dotyczących zasobów ludzkich jest bardzo ważną funkcją HRM. Zasady te są niezbędne, aby pracownicy byli traktowani sprawiedliwie. Zazwyczaj te zasady i procedury są publikowane w skonsolidowanej formie jako podręcznik HRM.
Komunikacja
HRM ułatwia komunikację między kierownictwem a pracownikami. Zapewnia, że linie komunikacyjne są zawsze otwarte, dzięki czemu pracownicy przez cały czas są zmotywowani, by dawać z siebie wszystko. Ułatwia również komunikację zewnętrzną, dzięki czemu organizacja ma pozytywny wizerunek u swoich udziałowców.
Planowanie zasobów ludzkich
W ramach tej funkcji określa się liczbę i rodzaj pracowników potrzebnych do realizacji celów organizacyjnych. Badania są ważną częścią tej funkcji, ponieważ planowanie wymaga gromadzenia i analizy informacji w celu prognozowania dostępności zasobów ludzkich i przewidywania przyszłych potrzeb. Podstawowa strategia planowania zasobów ludzkich obejmuje kadrę i rozwój pracowników. Analiza pracy - jest to proces opisywania charakteru pracy (kwalifikacje, umiejętności i doświadczenie itp.) oraz określania ludzkich wymagań do jej wykonywania.
Produktem procesu analizy pracy jest opis stanowiska pracy, który określa obowiązki i działania pracowników. Opisy stanowisk pracy są istotnym źródłem informacji, ponieważ treść stanowiska ma duży wpływ na programy i praktyki związane z zasobami ludzkimi.
Obejmuje on selekcję i rekrutację zasobów ludzkich dla organizacji. Planowanie zasobów ludzkich poprzedza faktyczny wybór osób na stanowiska w organizacji. Zgodnie z tą funkcją HRM zapewnia selekcję i rekrutację tych osób, które spełniają wymagania stanowiska, jak również organizacji, określone w opisie stanowiska.
Rekrutacja
Jakość procesu rekrutacji nie zmieni się również, ale jakość procesu musi się zmienić, jeśli nie wysoko cenione teraz. Oznacza to tylko, że idąc do przodu musisz mieć proces rekrutacji, który nie jest kwestionowany przez czas i szybkość. Nikt nie może sobie pozwolić w tym roku, aby po prostu zatrudnić każdego na dowolnym stanowisku w dowolnym czasie chcą go. Upewnij się, że masz swój plan w miejscu i go przestrzegać.
Plan rekrutacji powinien zaczynać się zarówno od audytu umiejętności, jak i planu obsady kadrowej. Audyt umiejętności (zwany również oceną analizy potrzeb) wyjaśni, czy umiejętności pracowników lub dokładna znajomość zadań są w centrum pytania, a nie jakieś konkretne problemy z zatrudnianiem, brakiem personelu lub nieodpowiednim wyposażeniem. To musi być zrobione dokładnie i może być wykonane w co najmniej czterech krokach, zrozumienie krótko- i długoterminowych celów biznesowych. Identyfikacja pożądanych wyników wydajności. Zbadanie bieżących wyników wydajności i zidentyfikowanie wszelkich braków. Plan, albo do rekrutacji lub prowadzenia budowania potencjału.
Orientacja
Jest to pierwszy krok w kierunku pomocy nowemu pracownikowi w dostosowaniu się do nowej pracy, jak również do organizacji. Jest to sposób na zapoznanie nowego pracownika z poszczególnymi aspektami jego nowej pracy, w tym z wynagrodzeniem i innymi świadczeniami, godzinami pracy oraz zasadami i oczekiwaniami organizacji wobec niego.
Szkolenia i rozwój
Funkcją szkoleń i rozwoju jest przekazanie pracownikom umiejętności i wiedzy, które pozwolą im efektywnie wykonywać pracę. W ramach tej funkcji organizowane są również szkolenia menedżerskie dla doświadczonych pracowników, których stanowiska pracy ulegają zmianie. Programy rozwoju kadry zarządzającej są również organizowane w celu przygotowania pracowników do pełnienia wyższych funkcji w organizacji.
Ocena wydajności
W ramach tej funkcji wydajność pracowników jest monitorowana w celu zapewnienia, że jest ona na akceptowalnym poziomie. Specjaliści ds. zasobów ludzkich są zazwyczaj odpowiedzialni za rozwój i administrowanie systemami oceny wyników, chociaż za faktyczną ocenę wyników pracowników odpowiedzialni są przełożeni i menedżerowie. Poza zapewnieniem podstawy do wynagradzania, awansów i działań dyscyplinarnych, informacje na temat oceny pracy są niezbędne dla rozwoju pracowników. Planowanie kariery zawodowej - Jest to działalność HRM, która obejmuje ocenę potencjału rozwoju i awansu poszczególnych pracowników w organizacji oraz planowanie w tym zakresie.
Wynagrodzenie
Personel działu kadr stanowi racjonalną metodę określania wysokości wynagrodzenia pracowników za wykonywanie określonych zadań. Ponieważ wynagrodzenie jest dużym kosztem dla organizacji, jest ono istotnym czynnikiem w planowaniu zasobów ludzkich. Wynagrodzenie ma wpływ na poziom zatrudnienia, jak również jest ważną zachętą do motywowania pracowników do osiągania wyższych poziomów wydajności pracy i wyższego wynagrodzenia w organizacji.
Korzyści
Jest to inna forma wynagrodzenia dla pracowników niż bezpośrednie wynagrodzenie za wykonaną pracę. Jako funkcja HRM, świadczenia pracownicze mają wiele cech charakterystycznych dla funkcji kompensacyjnej. Świadczenia obejmują pozycje, które są zapewniane zgodnie z przepisami ustawowymi, jak również te, które są oferowane według uznania kierownictwa. Motywacja, dobrobyt, zdrowie i bezpieczeństwo - to ważne działania HRM. Działania te są ważne, aby pracownicy nie tylko pozostali w organizacji, ale również dali jej jak najlepsze wyniki. HRM pomaga pracownikom w osiąganiu ich osobistych celów, przynajmniej w zakresie, w jakim cele te zwiększają wkład jednostki w organizację. Cele osobiste pracowników muszą być realizowane, jeśli mają być utrzymane, zachowane i zmotywowane. W przeciwnym razie wydajność i zadowolenie pracowników może spaść, a pracownicy mogą odejść z organizacji. Stosunki pracy - jest to interakcja ze związkiem zawodowym pracowników. W ramach tej funkcji odpowiedzialność HRM polega przede wszystkim na utrzymywaniu serdecznych stosunków ze związkami zawodowymi pracowników i prowadzeniu z nimi negocjacji w zakresie wynagrodzeń, warunków pracy i rozwiązywania sporów i skarg w odpowiednim czasie, aby zapobiec zakłóceniom w pracy i strajkom.
Prowadzenie ewidencji
Prowadzenie ewidencji pracowników jest podstawową funkcją HRM. Funkcja ta polega na rejestrowaniu, przechowywaniu i wyszukiwaniu informacji dotyczących pracowników w różnych celach. Dokumentacja, która musi być przechowywana, obejmuje formularze wniosków, dokumentację dotyczącą kwalifikacji i szkoleń, dokumentację oceny pracy, dokumentację zdrowotną i medyczną, historię zatrudnienia (zajmowane stanowiska, awanse i przeniesienia itp.), listy stażu pracy, zarobki i godziny pracy, dokumentację urlopów, nagrody i osiągnięcia oraz inne dane pracowników. Kompletna i aktualna dokumentacja pracownicza jest niezbędna do skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi.
Rozpatrywanie skarg i zażaleń
Procedury dotyczące skarg i zażaleń i ich rozpatrywanie jest ważną funkcją HRM w zakresie poprawy morale pracowników.
Badanie satysfakcji pracowników
Dzięki dobrze opracowanej ankiecie nastawienia zbierane są opinie pracowników na temat płac, awansów, usług socjalnych, warunków pracy, bezpieczeństwa pracy, przywództwa, stosunków przemysłowych i podobnych aspektów. Badania te stanowią użyteczny wkład w proces podejmowania decyzji przez kierownictwo.
Zarządzanie zmianą
HRM musi odgrywać ważną rolę w zarządzaniu zmianą, której organizacja musi podlegać ze względu na zmieniające się środowisko zewnętrzne. Personel HR ma działać jako czynnik zmiany i ułatwiać zmianę tak, aby przebiegała ona płynnie.
Rozwój organizacji
HRM odgrywa ważną rolę w rozwoju kultury organizacyjnej i strategii biznesowych. HRM łączy ludzi i pracę tak, aby cele organizacyjne były osiągane skutecznie i efektywnie. HRM osiąga poprawę wyników organizacji poprzez poprawę wydajności pracownika.
Cel społeczny
HRM ma na celu zapewnienie, że organizacja jest społecznie odpowiedzialna za potrzeby i wyzwania społeczeństwa przy jednoczesnym minimalizowaniu negatywnego wpływu tych wymagań na organizację.
Procesy HRM
Nowa firma musi mieć plan dotyczący zasobów ludzkich, który od czasu do czasu jest modyfikowany, szczególnie w odniesieniu do bieżących celów. Kiedy analiza potrzeb zrówna się z planem kadrowym i celami organizacyjnymi, proces rekrutacji musi być zaprojektowany i przestrzegany. Tej potrzeby dobrej rekrutacji nie da się i nie wolno w tym roku ominąć. Kulturalnie otrzymujemy CV kuzynów, dzieci przyjaciół (lista jest nieskończona). To nie jest czas, aby przyjmować kogokolwiek, kto nie wyróżnia się w procesie rekrutacji.
Patrząc na powyższe, nasze procesy muszą być na miejscu. Procesy czynią organizację światowej klasy i to się nie zmieni. To może wydawać się trudne w obliczu wszystkich obecnych zmian i możliwości, że mogą one być lub nie być zmianami długoterminowymi. Uważam, że powinniśmy mieć procesy (i mówię tu o procesach HRM) dla różnych scenariuszy, najlepiej jak potrafimy. Na przykład, proces dla pracy z domu i pracy z biura.
