Funkcje kultury organizacyjnej
Zanim omówię funkcje kultury organizacyjnej chciałbym zdefiniować pojęcie kultura organizacyjna. Kultura organizacyjna to osobowość organizacji - "sposób, w jaki rzeczy się robi". Jest ona definiowana jako nieformalne wartości, normy i przekonania, które kontrolują sposób, w jaki jednostki i grupy oddziałują na siebie i na zewnątrz. Kultura organizacyjna jest silna, gdy istnieje duże wspólne zaangażowanie na rzecz podstawowych wartości, a słaba, gdy kontrola musi być sprawowana poprzez nakazy administracyjne.
Kultura organizacyjna wiązana jest z głęboko ukrytą strukturą organizacji, opartą na założeniach, przekonaniach i wartościach reprezentowanych poprzez pracowników. Znaczenia ustalane są w ramach socjalizacji w obrębie grup o różnej tożsamości, współistniejących w miejscu pracy. Przez interakcję budowany jest świat symboli, z jednej strony, zapewniający kulturze dużą stabilność, zaś z drugiej nadający jej pewną chwiejność i kruchość, która wynika z zależności systemów od zachowań jednostkowych i procesów poznawczych.
Kultura organizacyjna określana jest jako system wartości, norm, symboli, typowych dla danej organizacji, rozwijających się w danym czasie, w wyniku którego powstają wzory postępowania dla całej instytucji oraz odpowiednia hierarchia wartości.
Poniżej przedstawiono różne funkcje kultury organizacyjnej:
Kultura jednoczy (łączy) pracowników, dając poczucie tożsamości z organizacją.
Mechanizm kontroli nieformalnej.
Ułatwienie otwartej komunikacji.
Kultura umożliwia organizacjom odróżnienie się od siebie.
Kultura często generuje zaangażowanie, zastępując osobiste zainteresowania.
Kultura ustanawia normy, zasady i standardy organizacyjne.
W ten sposób kultura umożliwia pracownikom funkcjonowanie w organizacji, ucząc ich, jak mają się zachowywać.
Kultura organizacyjna zapewnia wspólne zrozumienie.
Kultura staje się szczególnie ważna w organizacji projektowej. W takiej organizacji hierarchia jest płaska, a podejmowanie decyzji jest przenoszone do jednostek i działów odpowiedzialnych za cel projektu/programu. W tym kontekście, kultura daje światło przewodnie w kierunku osiągnięcia celów i zadań.
Zwiększone wzajemne zaufanie i współpraca.
Mniej nieporozumień i skuteczniejsze procesy decyzyjne.
Silne poczucie identyfikacji.
Wspieranie pracowników w nadawaniu sensu swoim zachowaniom poprzez dostarczanie uzasadnienia dla zachowań.
Rozwój przedsiębiorstwa w XXI w ukierunkowany jest w szczególności na wzrost jego konkurencyjności, innowacyjności i poziomu przedsiębiorczości panującego wewnątrz organizacji. Możliwość rozwoju przedsiębiorstwa, reagującegoh na zmiany zachodzące w otoczeniu, opiera się na budowie jego kultury organizacyjnej. Decydujące znaczenie dla dzisiejszych organizacji posiada kapitał intelektualny, obejmujący wysoko wykształconych pracowników, którzy dysponują wiedzą i umiejętnością jej użytkowania w projektowaniu nowoczesnych systemów świadczenia usług i organizacji produkcji, oraz technik i sposobów zarządzania pozwalających na spełnienie nieustannie rosnących oczekiwań klientów.
Kultura organizacyjna firmy powiązana jest z jej głęboko ukrytą strukturą, opartą na założeniach, przekonaniach i wartościach reprezentowanych poprzez pracowników. Kultura organizacyjna powstaje w ramach socjalizacji w obrębie grup o różnej tożsamości, współistniejących w miejscu pracy. Przez interakcję budowany jest świat symboli, z jednej strony, zapewniający kulturze dużą stabilność, zaś z drugiej nadający jej pewną chwiejność i kruchość, która wynika z zależności systemów od zachowań jednostkowych i procesów poznawczych.
Kultura organizacji jest zbiorem ważnych pojęć, obejmujących wartości, normy, przekonania i postawy, które są wspólne dla wszystkich członków danej organizacji. Edgar Schein założył istnienie 3 głównych poziomów kultury organizacji:
artefaktów, czyli tego co można usłyszeć, poczuć, zobaczyć gdy następuje zetknięcie z nową grupą charakteryzującą się nieznaną kulturą;
uznawanych wartości określanych przez Scheina jako to co warto robić bądź jako przyczyny tego co robimy, większość wartości które są uznawane w kulturze danej organizacji może zostać przypisana założycielom tej kultury.
podstawowych założeń, przyjmowanych bezkrytycznie przez członków organizacji.
Jedną z funkcji kultury organizacyjnej jest sprzyjanie zarządzaniu wiedzą
Tworzeniem wewnętrznego rynku dla generowanych pomysłów. Występuje potrzeba „sprzedania” pomysłów w firmie, co ma mobilizować pracowników w tworzeniu nowych pomysłów. Pracownicy, podobnie jak klienci, jeśli poczują się ważni i doceniani łatwiej godzą się na pewne wyrzeczenia
Inwestowanie w edukację, bowiem poprzez nieustanne szkolenia oraz stwarzanie szans na podnoszenie kwalifikacji przez zatrudniane osoby doprowadzić można do sytuacji, w jakiej generowanie pomysłów postrzegane będzie jako kolejna okazja na zdobycie nowego doświadczenia.
Całkowite zanurzenie się pracowników w sprawy firmy bowiem pracownicy powinni wiedzieć co się w dzieje przedsiębiorstwie. Podejmując działania powinni oni mieć wizję całości.
Wspólna wizja wszystkich pracowników. Wizja firmy powinna bowiem stanowić własność wszystkich, tak aby mogła stać się czynnikiem który motywuje do twórczego myślenia.
Umacnianie stylu kierowania stawiającego na ludzi, kultura powinna gwarantować pracownikom bezpieczeństwo a także umacniać w nich poczucie własnej wartości, pomimo popełnianych przez nich błędów. Na pierwszym miejscu powinni znajdować się ludzie a nie zadania.
Na istotę kultury organizacyjnej składa się siedem podstawowych cech, są to:
Innowacyjność i podejmowanie ryzyka czyli siła zachęcania pracowników do podejmowania ryzyka i innowacyjności,
Nastawienie na zespoły a więc stopień w jakim w danej organizacji zwracana jest uwaga na pracę zespołową.
Agresywność, która określa poziom rywalizacji pracowników.
Stabilność określająca czy firma chce utrzymać dany stan, czy raczej zmierza w kierunku rozwojowym i innowacyjnym.
Zwracanie uwagi na szczegóły wiążące się z oczekiwaniem od pracowników analitycznego podejścia, dokładności oraz zwracani uwagi na szczegóły,
Nastawienie na wyniki czyli stopień koncentrowania przez kierownictwo uwagi na wynikach bardziej niż na procesach i metodach stosowanych do ich uzyskania.
Nastawienie na ludzi czyli stopień w jakim przy podejmowaniu decyzji kierownictwo uwzględnia wpływ wyników na ludzi w organizacji.
Reasumując, kultura organizacyjna jest wszechobecna, stanowi nieodłączny element stosunków międzyludzkich. Obecna jest zarówno w organizacji jako całości a także w jej poszczególnych częściach.Dwie główne funkcje kultury organizacyjnej to:
1. Funkcje dotyczące problemów wiążących się z dostosowaniem zewnętrznym:
a. umożliwianie zrozumienia misji i strategii organizacji oraz identyfikacji podstawowego celu organizacji poprzez jej uczestników,
b. umożliwianie integracje uczestników,
c. umożliwianie integracji wokół środków, które zostały przyjęte do realizacji celów firmy oraz pozwolą na zwiększenie zaangażowania uczestników,
d. oferowanie uczestnikom jednolitych sposobów pomiaru i kryteriów oceny efektów, dzięki czemu grupy i jednostki będą wstanie ustalić czy i w jakim stopniu zostały zrealizowane,
e. umożliwianie ulepszania środków i przeformułowania celów.
Kultura organizacyjna pozwala uczestnikom na wspólne wypracowywanie strategii zmian, rozwoju oraz kierunków i sposobów doskonalenia organizacji.
2. Funkcje dotyczące problemów wiążących się z funkcjonowaniem wewnętrznym:
a. oferowanie wspólnego języka i aparatu pojęciowego, tak aby współpracownicy bez problemu mogli się porozumiewać,
b. definiowanie granic grupy, kryteriów odrzucenia i przyjęcia,
c. wyznaczanie zasad władzy i kryteriów statusu,
d. zaspokajanie potrzeby afiliacji i bezpieczeństwa,
e. zawieranie kryteriów karania i nagradzania,
f. oferowanie ideologii.
Główna funkcja kultury organizacyjnej łączy się z ograniczeniem niepewności. Funkcje kultury organizacyjnej, które wiążą się z zapewnianiem zewnętrznego dostosowania pomagają redukować niepewności wynikające z funkcjonowania w nieustannie zmieniającym się otoczeniu.
Natomiast funkcje kultury organizacyjnej zapewniające integrację wewnętrzną ułatwiają uporanie się z niepewnością wewnętrzną. Kultura organizacyjna oferuje wspólną, spójną wizję świata, oraz etyczny punkt oparcia. Pozwala to na zwiększenie przewidywalności zachowań organizacyjnych. Dzięki kulturze organizacyjnej kontrole zewnętrzne można w znacznej mierze zastąpić samokontrolami organizacji.
Na koniec warto nadmienić, że kultura organizacyjna bywa częstym tematem programów rozwojowych i szkoleń menedżerskich.
Zachęcam Cię do dowiedzenia mojego bloga o zarządzaniu i przywództwie
Jak być pewnym siebie i uporać się z niską samooceną?
Jak rozwiązywać problemy? Pytania ułatwiające rozwiązywanie problemów
Jak zwiększyć wydajność. 14 kluczowych kroków ku większej wydajności i skuteczności.
Jak się zmotywować mając przed sobą duży cel?
6 rzeczy, których nigdy nie warto robić
Jak wyglądać na pewnego siebie?
Funkcje kultury organizacyjnej literatura
Schein E.H., 2004, Organizational Culture and Leadership. Third Edition, Jossey-Bass. A Wiley Imprint, San Francisco, s. 25-36.
Stoner, Ch. Wankel: Kierowanie, PWE, Warszawa 1997
Stoner, R.E. Freeman, D.R. Gilbert JR, Kierowanie, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2001
Cummings L.L., Zachowanie człowieka w organizacji, Warszawa 1983.
Czerwiński (red.), Organizacja i zarządzanie, WUG, Gdańsk 1994, s. 100.
Funkcje kultury organizacyjnej periodyki naukowe
