Zwiany w rozwoju pracowników po COVID-19

Z powodu wirusa COVID-19 prawdopodobnie na zawsze zmieni się nasz sposób pracy a co za tym idzie sposób kształcenia i rozwoju pracowników. Kryzys związany z koronawirusem (COVID-19) wywarł niszczący wpływ na wiele miejsc pracy, podczas gdy w innych nastąpiły pozytywne zmiany.

Niezwykle ważne jest, aby wszyscy liderzy i kierownicy rozumieli, jaki wpływ na pracowników może mieć ta sytuacja. Jedno jest pewne - przewodzenie zmianom jest dziś ważniejsze niż kiedykolwiek.

Pandemia spowodowała wiele zmian, zmiany w długoterminowym zdrowiu psychicznym i fizycznym pracowników, wpływ na rozwój kariery, zaangażowanie i zespoły. Organizacje musiały dokonać szybkich zmian w sposobie funkcjonowania, w tym w sposobie i miejscu wykonywania pracy, a także w planowaniu lub bezpiecznym powrocie pracowników do pracy. Z kolei pracownicy muszą radzić sobie z nowymi sposobami pracy, a także dostosowywać się do zmieniających się okoliczności w życiu osobistym.

Koronawirus zmusił nas do działania. Jest to katalizator dla długo oczekiwanych innowacji w dziedzinie szkoleń dla menedżerów.

 Rzeczywiście, często mówi się, że konieczność jest matką wynalazków, więc - choć może trudno to sobie wyobrazić, gdy wytrwale trwamy w tak trudnych czasach - czy to możliwe, że koronawirus wywołał coś w rodzaju pozytywnej rewolucji w obszarze L&D?

Wygląda więc na to, że uczenie się wreszcie się rozwija. Wcześniejsze blokady, przed którymi stali praktycy L&D pragnący innowacji, zostały zburzone przez koronawirusa - przede wszystkim i najbardziej zauważalnie, przez długo utrzymywane status quo uczenia się w klasie. "Technologia odgrywa istotną rolę w całym scenariuszu pandemii. Widzimy, że w wielu sytuacjach technologia nie jest już opcją, ale koniecznością. Zmusiło to wiele organizacji, które nie posiadały odpowiedniej infrastruktury cyfrowego nauczania lub planu jej wdrożenia, do zainwestowania w nią.

Ponieważ organizacje stają się coraz bardziej zwinne i dynamiczne, teoretycznie powinny tworzyć więcej potencjalnych ścieżek kariery i możliwości rozwoju dla swoich pracowników. Oznacza to jednak również, że rozwój staje się bardziej spersonalizowany, a co za tym idzie, trudniejszy - zwłaszcza dla menedżerów, którzy mają za zadanie kierować swoimi bezpośrednimi podwładnymi.

Wcześniej, kiedy firmy stosowały wytyczne związane z czasem (np. "Musisz być na tym stanowisku przez dwa lata, zanim dostaniesz awans"), menedżerowi było znacznie łatwiej wspierać rozwój kariery swojego zespołu. Obecnie zespoły ds. zarządzania ludźmi muszą wskazać menedżerom, jak prowadzić bardziej swobodne rozmowy rozwojowe, które rzeczywiście koncentrują się na tym, jak bezpośredni podwładni chcą się rozwijać i identyfikują projekty (lub nawet ścieżki rozwoju), które mogą ich do tego doprowadzić.

Nawet jeśli nie ma wolnych stanowisk wyższego szczebla, inicjowanie rozmów z bezpośrednimi podwładnymi na temat tego, jak rozszerzyła się ich odpowiedzialność za rolę, jest prostym sposobem na podkreślenie możliwości rozwoju.  

Zindywidualizowane podejście do szkoleń dla menedżerów to podstawa

 Ogólnie rzecz biorąc, stwierdziliśmy, że to, co menedżerowie mają na swoich barkach, ma znaczenie. Widzimy, że w miarę jak zespoły się rozrastają, a menedżerowie przechodzą od zarządzania swoimi ludźmi do kierowania nimi, menedżerowie rozwijają nowe umiejętności, ale stają się mniej efektywni w pomaganiu swoim bezpośrednim podwładnym w wykonywaniu pracy.

Warto również zastanowić się nad wykorzystaniem mentoringu, coachingu biznesowego lub coachingu zespołowego w formule online.

Nie możemy jednak zapominać o drugiej stronie medalu - to, kim jest bezpośredni podwładny, może mieć wpływ na sposób, w jaki menedżer do niego podchodzi. Wraz ze wzrostem stażu pracy pracownika, jego ocena menedżera generalnie spada. Każde z tych spostrzeżeń sugeruje, że zespoły powinny dostosowywać programy rozwoju menedżerów w taki sposób, aby uwzględniały potrzeby zarówno menedżerów, jak i ich bezpośrednich podwładnych.

 COVID-19 pokazał nam wszystkim, że nadeszła era cyfrowa. Wyraźnie wkroczyliśmy w czwartą rewolucję przemysłową - połączenie tradycyjnych praktyk biznesowych z nowoczesną, inteligentną technologią. Aby niezależne firmy szkoleniowe  mogły dobrze prosperować, muszą zwiększyć zaangażowanie pracowników poprzez: reorganizację szkoleń i rozwoju zawodowego, aby sprostać zmieniającym się czasom ewoluującego konsumenta, przejście do bardziej skoncentrowanego na rozwoju biznesu oraz zbudowanie bardziej zwinnego modelu biznesowego. 

Jeśli jesteś na poważnie zainteresowany rozwojem swoich umiejętności przywódczych sprawdź ofertę naszych szkoleń menedżerskich oraz kurs zarządzanie zespołem.

Jeśli chodzi o szkolenie pracowników, zapotrzebowanie na eksperckie kursy online z certyfikatami jest nadal duże.

W swoim raporcie z września 2018 r. na temat przygotowania przyszłych pracowników do czwartej rewolucji przemysłowej firma Deloitte podzieliła się wynikami ogólnoświatowego badania przeprowadzonego wśród 531 młodych ludzi w wieku od 15 do 29 lat. Prawie ośmiu na dziesięciu respondentów (79) stwierdziło, że musiało udać się poza formalną szkołę, aby zdobyć umiejętności potrzebne do pracy. Jedna trzecia stwierdziła, że ich szkoła wyższa nie przygotowała ich wystarczająco dobrze. Uogólnione szkolenia nie wystarczą.

Dzisiejsi pracownicy liczą na to, że pracodawca pomoże im w zdobyciu specjalistycznego, specyficznego dla danego stanowiska szkolenia, którego potrzebują. Inne badanie Deloitte z 2018 r. wykazało, że ośmiu na dziesięciu Millennialsów stwierdziło, że trzy najważniejsze rzeczy, których będą potrzebować od swoich pracodawców, aby móc jak najlepiej wykonywać swoją pracę, to szkolenia w miejscu pracy, ciągły rozwój zawodowy oraz formalne szkolenia prowadzone przez pracodawców.

Niezależne agencje muszą stanąć na wysokości zadania. Musimy zapewnić szkolenia branżowe i szkolenia z zakresu technologii, które pomogą naszym pracownikom lepiej i szybciej wykonywać swoją pracę. Nie zakładajmy, że młodsze pokolenia, które są cyfrowymi tubylcami, wiedzą już wszystko o najnowszych rozwiązaniach technologicznych. Badanie Deloitte Millennials wykazało, że młodzi specjaliści nie czują się przygotowani do korzystania z technologii nowej generacji. I tu właśnie w grę wchodzą szkolenia.

COVID-19 przyniósł ogromne zmiany dla organizacji i ich pracowników - i zmiany te trwają do dziś. Niektóre organizacje zaczynają powracać do miejsc pracy. Inne nadal wspierają pracowników zdalnych.

A jeszcze inne stosują kombinację tych dwóch podejść. Kluczem dla wszystkich tych organizacji jest Zapewnienie bezpiecznego prowadzenia działalności i rozwoju pracowników.