Style konfliktów w pracy lidera

Konflikty w pracy lidera to codzienność. Nie da się ich uniknąć i zawsze towarzyszą liderowi w jego przywódczej podróży.

Konflikt jest nieuniknioną częścią życia każdego lidera. Jednak wielu liderów obawia się go i albo unika go, albo radzi sobie z nim w sposób, którego później żałuje. Skuteczne zarządzanie konfliktem jest niezbędne dla każdego, niezależnie od stanowiska czy roli. Ten post pomoże Ci zrozumieć, jak zarządzać i rozwiązywać konflikty i napięcia interpersonalne i jak zarządzać emocjami.

Style konfliktów w pracy lidera

Konflikt często najlepiej zrozumieć poprzez zbadanie konsekwencji różnych zachowań w danym momencie. Zachowania te można skategoryzować według stylów konfliktu. Każdy styl jest sposobem na zaspokojenie własnych potrzeb w sporze, ale może wpływać na innych ludzi w różny sposób.

Rozumiejąc każdy styl i jego konsekwencje, liderzy mogą unormować rezultaty swoich zachowań w różnych sytuacjach. Z pomocą przychodzą tu szkolenia dla liderów np.: szkolenia z negocjacji.

Jeśli jesteś na poważnie zainteresowany rozwojem swoich umiejętności przywódczych zapoznaj się z naszą ofertą na szkolenia menedżerskie w języku angielskim , kursy menedżerskie i szkolenia z zarządzania.

5 stylów konliktów z których może skorzystać lider

Rywalizacja to styl, w którym własne potrzeby są przedkładane nad potrzeby innych. Polega on na agresywnym stylu komunikacji, niskim szacunku dla przyszłych relacji i wykorzystywaniu siły przymusu. Osoby stosujące styl rywalizacji dążą do uzyskania kontroli nad dyskusją, zarówno pod względem treści, jak i zasad. Obawiają się, że utrata takiej kontroli doprowadzi do rozwiązań, które nie spełnią ich potrzeb. Rywalizacja ma tendencję do wywoływania reakcji, które zwiększają poziom zagrożenia.

Dostosowywanie się, znane również jako wygładzanie, jest przeciwieństwem konkurowania. Osoby stosujące ten styl poddają swoje potrzeby potrzebom innych, starając się być dyplomatyczne. Mają tendencję do pozwalania, aby potrzeby grupy przeważały nad ich własnymi, które mogą nigdy nie zostać wypowiedziane, ponieważ zachowanie relacji jest postrzegane jako najważniejsze.

Unikanie jest częstą reakcją na negatywne postrzeganie konfliktu. "Może jeśli nie będziemy tego poruszać, to sprawa przycichnie" - mówimy sobie. Ale na ogół wszystko, co się dzieje, to spiętrzone uczucia, niewyrażone poglądy i konflikt narasta, aż staje się zbyt duży, by go zignorować. Jak rak, który mógłby być wyleczony, gdyby był wcześnie leczony, konflikt rośnie i rozprzestrzenia się, aż zabija związek. Ponieważ potrzeby i obawy pozostają niewyrażone, ludzie często są zdezorientowani, zastanawiając się, co poszło nie tak w związku.

Kompromis to podejście do konfliktu, w którym ludzie zyskują i dają w serii kompromisów. Chociaż kompromis jest satysfakcjonujący, na ogół nie daje zadowolenia. Każdy z nas pozostaje ukształtowany przez indywidualne postrzeganie swoich potrzeb i niekoniecznie dobrze rozumie drugą stronę. Często zachowujemy brak zaufania i unikamy podejmowania ryzyka związanego z zachowaniami wymagającymi większej współpracy.

Współpraca to łączenie indywidualnych potrzeb i celów w celu osiągnięcia wspólnego celu. Często nazywana jest "rozwiązywaniem problemów na zasadzie win-win", wymaga asertywnej komunikacji i współpracy w celu osiągnięcia lepszego rozwiązania, niż każda z osób mogłaby osiągnąć sama. Daje szansę na konsensus, integrację potrzeb i potencjał do przekroczenia "budżetu możliwości", który wcześniej ograniczał nasze spojrzenie na konflikt. Wnosi nowy czas, energię i pomysły na sensowne rozwiązanie sporu.

Lider musi zrozumieć style konfliktów, aby móc efektywnie zarządzać relacjami

Wielcy liderzy i menedżerowie podejmują skuteczne decyzje, stosując odpowiednie style zarządzania konfliktem. Jako menedżer, dobre podejmowanie decyzji musi uwzględniać pilność decyzji oraz relacje, na które ta decyzja może mieć potencjalny wpływ. Zrozumienie, jaki styl zarządzania konfliktem powinieneś zastosować, pozwoli Ci odróżnić się od sprawiania wrażenia zbyt silnego, słabego, sztywnego lub niezdecydowanego.

Nie chodzi o to, by w moralizatorski sposób powiedzieć: "Będziesz współpracował", ale o wskazanie oczekiwanych konsekwencji każdego podejścia: Jeśli stosujemy styl rywalizacyjny, możemy zmusić innych do zaakceptowania "naszego" rozwiązania, ale tej akceptacji może towarzyszyć strach i pretensje. Jeśli się dostosujemy, relacja może przebiegać gładko, ale możemy narastać we frustracji, że nasze potrzeby nie są zaspokajane.

Jeśli pójdziemy na kompromis, możemy czuć się dobrze z wynikiem, ale w przyszłości nadal będziemy żywić urazę. Jeśli współpracujemy, być może nie uzyskamy lepszego rozwiązania niż to, które mógłby przynieść kompromis, ale mamy większe szanse na przyszłe zrozumienie i dobrą wolę. A jeśli unikamy omawiania konfliktu w ogóle, obie strony mogą pozostać bez wiedzy na temat prawdziwych podstawowych kwestii i obaw, tylko po to, aby mieć z nimi do czynienia w przyszłości. Jeśli chciałbyś dowiedzieć się więcej o stylach konfliktu, które zazwyczaj stosujesz, wykonaj ćwiczenie Oceny Stylów Konfliktu Sytuacyjnego na tej stronie.

Następnym razem, gdy jako lider będziesz wybierał styl zarządzania konfliktem:

Zastanów się, jak ważne jest osiągnięcie celu, a jak ważne jest zachowanie relacji z zespołem, współpracownikami i kierownictwem.

Nadużywanie stylu dostosowawczego sprawi, że menedżer będzie wydawał się słaby i nieefektywny.

Zbyt częste stosowanie stylu rywalizacji sprawi, że menedżer będzie wydawał się tyranem.

Stosowanie stylu unikania konfliktu tylko odsuwa w czasie podjęcie decyzji.

Tam, gdzie to możliwe, styl współpracy pozwoli osiągnąć najlepsze rezultaty. Kompromisowy styl zarządzania konfliktem może również zastąpić, ale nie jest tak dobry.