Planowanie zatrudnienia
Planowanie zatrudnienia jest komponentą racjonalnego działania menedżerów nakierowanego na skonkretyzowany cel. Personel w przedsiębiorstwie powinien zostać dobrany zgodnie z takim kluczem, który pozwoli osiągnąć postawione cele w sposób wyczerpujący.
Zadaniem kierownictwa jest dążenie do wdrażania działań planistycznych polegających na konstruowaniu różnorodnych planów uwzględniających cele i sposoby ich zrealizowania przy udziale adekwatnych środków i narzędzi oraz w optymalnych warunkach działania.
Planowanie zatrudnienia powinno przebiegać w sposób racjonalny, uwzględniający obecne i przyszłe wymagania stawiane pracownikom.
Planowanie zatrudnienia jest procesem mającym zapewnić właściwą liczbę i rodzaj ludzi oddelegowanych na właściwe miejsca. Analiza i ocena pracowników pozwala określić ich role, kompetencje i sposoby organizacji.
Planowanie to świadome ustalanie działań oraz podejmowanie decyzji w oparciu o cele, które przedsiębiorstwo chce osiągnąć. Produktywizacja zasobów ludzkich bazuje na produktywności pracy. Praca natomiast to stosunek zachodzący między żywą pracą a jej zasobami.
Relacja może zajść dwukierunkowo, czyli poprzez zwiększenie pracochłonności i wzrost umaszynowienia. Planowanie jest instrumentem wykorzystywanym w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Zgodnie z kryterium czasu, stopnia i zakresu szczegółowości wyróżnia się plan: strategiczny, taktyczny, operacyjny i agregacyjny.
Polecane szkolenia dla właścicieli start-upów:
Planowanie zatrudnienia uwzględnia misję i strategię organizacyjną.
Plan działania polega głownie na tym, by dookreślić podstawowe działania z zakresu długofalowej działalności związanej z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Efekty procesów planistycznych znajdują odzwierciedlenie w formowaniu się struktur kapitału ludzkiego (aspekt wartości i unikatowości).
Służy też pozyskiwaniu przez firmę informacji, które przedsiębiorstwo będzie mogło wykorzystywać w prowadzonej działalności co najmniej na przestrzeni kilku lat. Zarząd lub najwyższe kierownictwo odpowiada za planowanie strategiczne.
Planowanie zasobów ludzkich jest trójetapowe:
1) Prognoza popytu czyli przewidywania na zapotrzebowania zasobów ludzkich – jest to pierwszy etap związany z identyfikacją elementarnych trudności z jakimi zmaga się firm, przy czym należy tutaj wyodrębnić każdy składnik otoczenia. Działania te pozwalają na zaplanowanie wzrostu zatrudnienia albo redukcję zasobów kadrowych, co wiąże się z koniecznością zmian w obszarze technologicznym.
2) Prognoza podaży czyli analiza dostępności oraz podaży zasobów ludzkich – polega na dookreśleniu wymagań stawianych pracownikom, a które są następstwem uprzedniego rozpoznania problemów z jakimi boryka się firma. Występuje zapotrzebowanie na informacje wiązane z podażą zasobów ludzkich, tak w odniesieniu do wewnętrznego, jak i zewnętrznego rynku pracy.
3) Plan zatrudnienia czyli budowa planów dostosowanych do popytu i podaży zasobów ludzkich – hierarchizacja poszczególnych etapów realizacji zadań związanych z zasobami ludzkimi. Wobec tego należy określić kolejność oraz zapotrzebowanie na stanowiska pracy, które są niezbędne w procesie realizacji poszczególnych zadań.
Dobór i przydatność metod planowania zasobów ludzkich jest warunkowana takimi czynnikami jak:
1) cel planistyczny,
2) horyzont planistyczny,
3) źródła informacji,
4) pracochłonność i czasochłonność.
Podziału metod można dokonać względem jakościowym i ilościowym. Metody jakościowe wykorzystują wiedzę, doświadczenie oraz umiejętności, z kolei fundamentem metod ilościowych są układy sformalizowane obrazujące przyszłość.
Planując zasoby ludzkie należy uwzględnić metodę:
a) planowania popytu zasobów ludzkich,
b) metodę delficką bazującą na doborze ekspertów zajmujących się wydawaniem ekspertyz i formułowaniem problemów,
c) metodę benchmarkingu będącą porównywaniem zatrudnień i profili firm o podobnym ubranożwieniu,
d) planowanie podaży zasobów ludzkich,
e) metodę planowania poprzez normy pracy,
f) metodę wskaźnikową nazywaną też metodą współczynnikową opartą na planowaniu potrzeb związanych z zatrudnieniem w poszczególnych działach przedsiębiorstwa,
g) metodę delficką bazującą na doborze ekspertów zajmujących się wydawaniem ekspertyz i formułowaniem problemów, h) metodę symulacji komputerowych, która odtwarza pewne sytuacje rzeczywiste,
i) metodę statystyczną, w której prognozuje się w oparciu o dane na temat przeszłości,
j) metodę delficką bazującą na doborze ekspertów zajmujących się wydawaniem ekspertyz i formułowaniem problemów,
k) planowanie scenariuszowe czyli tworzenie pewnych scenariuszy obrazujących przyszłą sytuacje zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie,
l) metodę bilansowania popytu i podaży zasobów ludzkich.