Model Andersona – jak mierzyć wpływ rozwoju na strategię i wyniki organizacji

Wprowadzenie – od ewaluacji szkoleń do realnego wpływu

Jak sprawdzić, czy szkolenia naprawdę działają?
Czy rozwój pracowników przekłada się na sukces firmy?
Czy inwestycja w ludzi wspiera strategię organizacyjną?

Na te pytania odpowiada Model Andersona – nowoczesna koncepcja ewaluacji rozwoju, która łączy perspektywę człowieka, zespołu i całej organizacji.

To model, który pomaga zrozumieć, czy nauka ma znaczenie strategiczne – i czy naprawdę wspiera realizację misji firmy.

1. Geneza Modelu Andersona

Andy Anderson, brytyjski badacz i ekspert w dziedzinie zarządzania talentami, opracował model, który miał połączyć świat HR ze światem strategii biznesowej.
Wcześniejsze podejścia (np. Kirkpatricka czy Brinkerhoffa) skupiały się głównie na efektach uczenia.
Anderson poszedł krok dalej – zapytał:

„Jak wiedza, którą zdobywają ludzie, pomaga realizować cele organizacji?”

W ten sposób powstał trzystopniowy model, który stał się punktem odniesienia dla współczesnych liderów i trenerów.

2. Trzy poziomy ewaluacji Modelu Andersona

🔹 Poziom 1 – indywidualny

Na tym etapie analizujemy, co uczestnik naprawdę się nauczył.
Czy potrafi zastosować wiedzę?
Jakie nowe umiejętności, postawy lub zachowania rozwinął?

🔹 Poziom 2 – zespołowy

Drugi poziom dotyczy wpływu nauki na zespół i środowisko pracy.
Czy współpraca jest lepsza?
Czy komunikacja stała się bardziej efektywna?
Czy liderzy wdrażają nowe podejścia w praktyce?

🔹 Poziom 3 – strategiczny

Ostatni poziom skupia się na wpływie nauki na strategię organizacji.
Czy rozwój ludzi pomaga realizować wizję firmy?
Czy inwestycje w szkolenia wspierają długofalowe cele biznesowe?

Tu pojawia się kluczowa zmiana – rozwój przestaje być kosztem, a staje się narzędziem strategicznym.

3. Dlaczego Model Andersona zmienia podejście do nauki

Model Andersona przesuwa uwagę z samego uczestnika na efekt systemowy.
Nie pyta już: „czy szkolenie się podobało?”, ale:

„czy ta nauka miała sens w kontekście naszych celów i wartości?”

Dzięki temu:

szkolenia są lepiej dopasowane do strategii,
liderzy uczą się planować rozwój w sposób celowy,
a organizacja potrafi ocenić realny wpływ programu rozwojowego.

To ogromna zmiana myślenia: od wiedzy do wartości.

4. Jak wdrożyć Model Andersona w organizacji

1️⃣ Zdefiniuj cele strategiczne

Zanim zaplanujesz szkolenie, odpowiedz: Jakie kompetencje będą wspierać nasz cel organizacyjny?

2️⃣ Powiąż naukę z rzeczywistością

Upewnij się, że każde szkolenie odpowiada na realne potrzeby zespołu i firmy.

3️⃣ Mierz efekty wielopoziomowo

Nie tylko: czy uczestnik się nauczył, ale też: czy jego nauka zmieniła sposób działania organizacji.

4️⃣ Komunikuj wnioski

Raportuj nie tylko dane, ale i historie sukcesu – to one inspirują i napędzają dalszy rozwój.

5. Model Andersona w praktyce

Wyobraź sobie firmę, która wprowadza program rozwoju liderów.
Zamiast pytać, czy uczestnicy byli zadowoleni, zespół HR analizuje:

jakie decyzje liderzy podejmują po szkoleniu,
czy wzrosła efektywność zespołów,
czy poprawiła się komunikacja między działami,
i czy to wszystko wspiera realizację strategii firmy.

Dzięki takiemu podejściu nauka staje się procesem świadomego wpływu, a nie przypadkowego rozwoju.

6. Od wiedzy do działania – nauka przez refleksję

Model Andersona doskonale łączy się z ideą refleksyjnego przywództwa.
Nie chodzi tylko o zdobywanie nowych informacji, ale o analizę doświadczeń i przekładanie ich na decyzje.

Dlatego nowoczesne kursy przywódcze, takie jak
👉 poznaj praktyczny program rozwoju liderów online,
stawiają na model uczenia się, który łączy teorię, praktykę i refleksję.

W takich programach uczestnicy:

uczą się poprzez analizę przypadków,
testują nowe podejścia w praktyce,
mierzą efekty swoich decyzji,
i rozwijają umiejętność myślenia strategicznego.

To nie nauka dla samej wiedzy – to nauka z intencją wpływu.

7. Co zyskuje organizacja, stosując Model Andersona

Jasność celów – szkolenia wspierają konkretne elementy strategii.
Efektywność inwestycji – środki na rozwój są kierowane tam, gdzie przynoszą zwrot.
Większe zaangażowanie liderów – bo widzą sens uczenia się.
Lepszą komunikację między HR a zarządem – dzięki wspólnemu językowi wyników.
Kulturę uczenia się – refleksja i doskonalenie stają się częścią codziennego działania.

To model, który pozwala myśleć o rozwoju jak o inwestycji strategicznej, a nie kosztach operacyjnych.

8. Połączenie z innymi modelami

Model Andersona znakomicie uzupełnia:

Model Kirkpatricka – skupiający się na poziomach reakcji i rezultatów,
Model CIRO – analizujący kontekst i wyniki,
Metodę Brinkerhoffa – badającą przypadki sukcesu i porażki.

Razem tworzą spójny system: od indywidualnego doświadczenia do strategicznego wpływu.
A w centrum tego procesu stoi lider, który potrafi łączyć refleksję z działaniem.

9. Model Andersona w rozwoju lidera

Każdy lider może zastosować ten model również w swoim życiu zawodowym:

Czy moje decyzje są zgodne z celami zespołu i organizacji?
Czy rozwój, w który inwestuję, daje wartość ludziom, z którymi pracuję?
Jak mogę mierzyć wpływ moich działań na otoczenie?

To właśnie esencja przywództwa opartego na świadomości i odpowiedzialności.

Podsumowanie – rozwój, który ma znaczenie

Model Andersona pokazuje, że nauka ma sens tylko wtedy, gdy prowadzi do realnych zmian w zachowaniu i wynikach organizacji.
Pomaga zrozumieć, że wiedza to nie cel sam w sobie – to narzędzie do budowania przewagi i sensownego działania.

Jeśli chcesz zobaczyć, jak wygląda praktyczne podejście do przywództwa opartego na refleksji, strategii i działaniu –
zobacz 👉 poznaj praktyczny program rozwoju liderów online

Bo rozwój bez sensu to koszt.
Rozwój ze strategią – to inwestycja, która się zwraca.