EXECUTIVE COACHING DLA HIGH POTENTIALS (HIPO) I TALENTÓW ORGANIZACYJNYCH

Dlaczego najlepsi pracownicy odchodzą jako pierwsi, jeśli organizacja nie pozwala im rosnąć?

W każdej, nawet najbardziej zhierarchizowanej i skostniałej organizacji, można bez trudu wskazać tzw. "gwiazdy" (top performers). To osoby, które nie tylko regularnie i bezbłędnie dowożą oczekiwane wyniki (KPIs), ale wręcz przekraczają je, proaktywnie biorą na siebie najtrudniejsze, najbardziej ryzykowne projekty i wykazują ponadprzeciętny, naturalny potencjał przywódczy (leadership potential).

W nowoczesnym żargonie korporacyjnym i języku HR nazywa się ich pracownikami o wysokim potencjale – "High Potentials" (w skrócie: HiPo).

Jednak z perspektywy zarządu, posiadanie wybitnego talentu to w rzeczywistości miecz obosieczny.

Jeśli organizacja nie inwestuje w sposób ciągły, ustrukturyzowany i mierzalny w rozwój swoich największych talentów, szybko zostaną oni zauważeni i bezwzględnie przejęci przez bezpośrednią konkurencję. Pracownicy typu HiPo mają to do siebie, że organicznie nienawidzą zawodowej stagnacji, braku wyzwań intelektualnych i braku perspektywy realnego awansu w hierarchii.

Jak zatem skutecznie zatrzymać (retention) najlepszych z najlepszych i profesjonalnie przygotować ich do objęcia ról na poziomie Executive (C-level)?

Odpowiedzią, potwierdzoną licznymi badaniami rynku pracy, z pewnością nie są kolejne, generyczne szkolenia z zarządzania czasem, asertywności czy komunikacji zespołowej. Tego typu wiedzę talenty przyswajają w locie. Odpowiedzią jest celowany, głęboko spersonalizowany proces executive coachingu dla High Potentials.

Kim dokładnie jest pracownik typu High Potential (HiPo)?

Warto podkreślić jedną, fundamentalną różnicę, o której często zapominają działy HR: Nie każdy obiektywnie dobry, wydajny pracownik to z automatu HiPo. Ktoś może być wybitnym, światowej klasy specjalistą w swojej wąskiej dziedzinie, ale całkowicie nie mieć aspiracji (ani najmniejszych predyspozycji psychologicznych) do zarządzania ludźmi na najwyższym szczeblu strategicznym.

Prawdziwy pracownik HiPo, w kontekście planowania sukcesji, charakteryzuje się zawsze i niezmiennie trzema kluczowymi cechami:

Zdolność (Ability): Ma udowodnione kompetencje, inteligencję (IQ) i odporność psychiczną do wykonywania znacznie bardziej złożonych zadań na wyższym poziomie zarządzania.

Zaangażowanie (Engagement): Głęboko wierzy w długoterminową wizję firmy, utożsamia się z jej kulturą organizacyjną i osobiście angażuje się w jej rynkowy sukces.

Aspiracja (Aspiration): Wyraźnie komunikuje, że chce awansować, przejmować większą, bardziej ryzykowną odpowiedzialność i mieć znacznie większy wpływ na strategię całego przedsiębiorstwa.

Dlaczego pracownicy HiPo pilnie potrzebują wsparcia w formie executive coachingu?

Naturalny, wrodzony talent to dla organizacji zaledwie punkt wyjścia. Aby wybitny pracownik operacyjny (HiPo) stał się w przyszłości równie skutecznym członkiem zarządu (Executive) lub dyrektorem zarządzającym, musi przejść niezwykle trudną transformację mentalną i behawioralną.

Proces coachingu dla talentów (Talent Coaching) drastycznie przyspiesza ten proces transformacji i minimalizuje powszechne ryzyko szybkiego wypalenia zawodowego. Praca z coachem skupia się na czterech krytycznych obszarach rozwoju lidera:

1. Trudne przejście od "robienia operacyjnego" do strategicznego "wpływania" na organizację

Największym, często paraliżującym wyzwaniem dla młodych, ambitnych talentów jest to, że od lat opierają oni poczucie swojej wartości zawodowej na wybitnej, osobistej wydajności operacyjnej. Są po prostu najlepsi, najszybsi i najdokładniejsi w zespole, więc z definicji pracują najwięcej, często po godzinach, aby dowieźć wynik.

Executive coach w bezpiecznym środowisku pomaga im zrozumieć i zaakceptować fakt, że na najwyższym poziomie zarządzania ich zadaniem absolutnie nie jest "bycie najmądrzejszym i najciężej pracującym człowiekiem w pokoju". Ich nowym, jedynym zadaniem jest budowanie środowiska i procesów, w których to inni pracownicy mogą błyszczeć i dowozić wyniki. To niezwykle bolesna dla ego, ale absolutnie konieczna zmiana tożsamości zawodowej.

2. Skuteczne budowanie świadomości politycznej w korporacji (Political Savvy)

Pracownicy HiPo to z reguły urodzeni idealiści. Głęboko i naiwnie wierzą, że jeśli mają obiektywnie najlepszy, zoptymalizowany pomysł oparty na twardych, bezdyskusyjnych danych (Data-Driven), organizacja automatycznie, bez żadnych oporów go zaakceptuje i wdroży.

Niestety, rzeczywistość korporacyjna na poziomie zarządu jest zupełnie inna. Coach pomaga młodym talentom szybko i bezboleśnie zrozumieć skomplikowaną dynamikę władzy (Power Dynamics), uczy ich budować silne, nieformalne sieci wpływów (Networking) i komunikować swoje rewolucyjne pomysły w sposób, który skutecznie trafia do różnych, często opornych interesariuszy.

3. Świadome zarządzanie własnym, niszczącym perfekcjonizmem

Organizacyjne "gwiazdy" często są swoimi własnymi, najsurowszymi i najbardziej bezwzględnymi krytykami. Ten sam perfekcjonizm, który przez lata pomagał im dojść tak wysoko i dowozić wybitne wyniki operacyjne, staje się ogromnym, wręcz paraliżującym hamulcem na poziomie dyrektorskim, gdy lider musi podejmować niezwykle szybkie decyzje przy mocno niepełnych i niejednoznacznych danych (w środowisku VUCA).

Profesjonalny coaching skutecznie uczy ich strategicznego zarządzania ryzykiem i – co najważniejsze – odpuszczania operacyjnej kontroli tam, gdzie nie jest ona już absolutnie niezbędna do sukcesu projektu.

4. Ekspozycja na zarząd i świadome budowanie silnej marki osobistej (Personal Branding)

Aby wybitny pracownik HiPo został w ogóle zauważony i doceniony przez zarząd czy radę nadzorczą w procesie sukcesji, musi umieć odpowiednio zaprezentować swoją wartość biznesową.

Executive coach intensywnie pracuje z talentem nad jego "executive presence" (prezencją liderską) – tym, jak lider zachowuje się pod presją na kluczowych spotkaniach z zarządem, jak klarownie i zwięźle komunikuje swoją wizję strategiczną i jak buduje trwały, naturalny autorytet wśród starszych stażem i wiekiem kolegów w organizacji.

Inwestycja HR, która zwraca się organizacji wielokrotnie (Wysoki ROI)

Dla świadomej, nowoczesnej organizacji biznesowej, objęcie dedykowanym, ustrukturyzowanym programem coachingowym kluczowej grupy High Potentials to nie jest tylko kosztowy benefit pracowniczy (perk). To wysoce opłacalna, strategiczna inwestycja w bezpieczeństwo i płynność biznesu (Succession Planning).

Taka inwestycja:

Drastycznie i mierzalnie zmniejsza kosztowną rotację (turnover) kluczowych, najdroższych w rekrutacji talentów.

Zapewnia całkowitą płynność przywództwa i bezpieczeństwo operacyjne (tzw. silny pipeline liderów gotowych do natychmiastowego awansu w razie nagłej potrzeby).

Wysyła bardzo jasny, motywujący sygnał do całej organizacji: "Widzimy Twój ogromny potencjał, doceniamy wyniki i realnie inwestujemy czas i budżet w Twoją przyszłość w naszych strukturach".

Podsumowanie: Nie trać talentów na rzecz konkurencji

Jako lider HR lub CEO nie czekaj bezczynnie, aż Twój obiektywnie najlepszy, najbardziej wydajny pracownik przyjdzie pewnego dnia z gotowym wypowiedzeniem, argumentując to tym, że "poczuł, że się tutaj nie rozwija". Wtedy na działania naprawcze jest już o wiele za późno.

Executive coaching dla High Potentials to proaktywne, wysoce skuteczne narzędzie budowania przyszłych, lojalnych liderów Twojej organizacji.

Kolejny krok w budowaniu pipeline'u liderów

Jeśli jako organizacja chcecie profesjonalnie i skutecznie zbudować dedykowany program rozwoju dla kluczowych talentów (HiPo) w Waszej firmie, nie zostawiajcie tego przypadkowi.

Przejdź do strony: Executive Coaching – praca 1:1 dla liderów i sprawdź szczegółowo, jak możemy wspólnie, opierając się na danych, zaprojektować proces coachingowy idealnie wręcz szyty na miarę Waszych wyzwań biznesowych i planów sukcesji.