Efekt Pygmaliona i Golema – jak nasze oczekiwania naprawdę wpływają na zespół?
Efekt Pygmaliona i Golema niewidzialna siła oczekiwań
Przywództwo to znacznie więcej niż zarządzanie zadaniami i podejmowanie decyzji. To przede wszystkim wpływ – subtelny, ciągły i często nieuświadomiony. W tym kontekście warto przyjrzeć się dwóm potężnym zjawiskom psychologicznym, które mogą diametralnie zmieniać dynamikę zespołów: efektowi Pygmaliona i efektowi Golema.
Oba te efekty mają wspólny mianownik: oczekiwania lidera wobec członków zespołu. Ale jeden prowadzi do wzrostu i sukcesu, drugi – do porażki i demotywacji. Zrozumienie tych mechanizmów to nie tylko akademicka ciekawostka – to realne narzędzie do budowania (lub niszczenia) kultury zespołu.
1. Czym jest efekt Pygmaliona?
Źródło zjawiska
Efekt Pygmaliona to pojęcie wywodzące się z badań psychologicznych nad samospełniającym się proroctwem. Nazwa pochodzi od postaci z mitologii greckiej – rzeźbiarza Pygmaliona, który zakochał się w stworzonym przez siebie posągu, aż bogowie tchnęli w niego życie.
W kontekście psychologicznym efekt ten został zdefiniowany przez Roberta Rosenthala i Lenore Jacobson w latach 60. XX wieku. Przeprowadzili oni eksperyment w szkole podstawowej, w której nauczycielom powiedziano, że pewni uczniowie mają „ogromny potencjał rozwojowy” (co było nieprawdą – nazwiska wybrano losowo). Po roku uczniowie ci rzeczywiście osiągnęli lepsze wyniki – bo nauczyciele, wierząc w ich potencjał, nieświadomie przekazywali im więcej uwagi, wsparcia i zaufania.
Mechanizm działania
Efekt Pygmaliona opiera się na czterech głównych kanałach przekazu oczekiwań:
Klimat emocjonalny – liderzy okazują więcej sympatii i ciepła osobom, od których dużo oczekują.
Poziom wsparcia – inwestują więcej czasu, dają lepsze wyjaśnienia i angażują się w rozwój tych osób.
Informacja zwrotna – udzielają konstruktywnego, dokładniejszego feedbacku.
Szanse do wykazania się – zlecają ambitniejsze zadania, oferując więcej możliwości rozwoju.
W rezultacie osoba „obdarzona” wysokimi oczekiwaniami ma większe szanse na sukces – nie dlatego, że była lepsza na starcie, ale dlatego, że środowisko ją wzmocniło.
2. Efekt Golema – ciemna strona oczekiwań
Geneza i definicja
Efekt Golema jest negatywnym odpowiednikiem efektu Pygmaliona. Nazwa pochodzi od żydowskiego mitu o Golemie – stworzeniu, które miało chronić, ale wymknęło się spod kontroli.
W psychologii efekt Golema oznacza sytuację, w której niskie oczekiwania lidera wobec pracownika prowadzą do spadku jego efektywności, motywacji i zaangażowania. Mechanizm jest dokładnie ten sam – ale kierunek odwrotny. Przekonanie, że ktoś sobie nie poradzi, sprawia, że lider (często nieświadomie) oferuje tej osobie mniej wsparcia, mniej szans i mniej zaufania – co pogarsza wyniki tej osoby.
Długofalowe skutki
Działanie efektu Golema jest szczególnie niebezpieczne, ponieważ potrafi prowadzić do:
utrwalania negatywnych etykiet ("on się do tego nie nadaje"),
spadku samooceny i motywacji pracownika,
toksycznych schematów komunikacyjnych,
trwałego uszczerbku w relacjach i rozwoju kompetencji.
To błędne koło: lider oczekuje niewiele → zachowuje się w sposób ograniczający rozwój → pracownik rzeczywiście nie osiąga wyników → lider czuje się „potwierdzony”.
3. Neurobiologia i psychologia społeczna oczekiwań
Współczesna neurobiologia potwierdza, że nasze przekonania i emocje wpływają na sposób, w jaki traktujemy innych – często poza naszą świadomością. Nasz mózg jest zaprogramowany na rozpoznawanie wzorców i skrótów poznawczych (heurystyk), co oznacza, że łatwo wpadamy w pułapki:
Efekt halo – jeśli ktoś zrobił dobre pierwsze wrażenie, przypisujemy mu więcej pozytywnych cech.
Błąd potwierdzenia – szukamy danych, które potwierdzają nasze wcześniejsze przekonania.
Oczekiwania liderów wpływają nawet na ton głosu, mowę ciała i mikroekspresje, które odbierane są przez zespół – co z kolei modyfikuje ich zachowania. Mówiąc krótko: przekonania lidera tworzą rzeczywistość zespołu.
4. Efekt Pygmaliona i Golema w realiach organizacyjnych
Jak to wygląda w praktyce?
Kultura organizacyjna a efekt oczekiwań
Wielu liderów nieświadomie tworzy „klasy A i B” w swoich zespołach. Nieformalne faworyzowanie, nawet jeśli oparte na „obiektywnych” przesłankach, wzmacnia efekt Pygmaliona u wybranych, a Golema u pomijanych.
Kiedy takie podejście staje się normą, organizacja zaczyna cierpieć:
innowacyjność spada,
morale się obniża,
rotacja pracowników rośnie,
zespół traci zdolność do samoregulacji i rozwoju.
Pozostańmy w kontakcie
5. Co może zrobić świadomy lider?
1. Refleksja nad własnymi przekonaniami
Regularnie analizuj swoje oczekiwania wobec członków zespołu. Komu ufasz? Komu nie? Dlaczego?
2. Równe szanse i sprawiedliwość
Staraj się równoważyć dostęp do możliwości rozwoju, feedbacku i zaangażowania. Twórz transparentne kryteria awansów i pochwał.
3. Coaching i feedback oparty na wzmacnianiu
Stosuj język wspierający. Nawet konstruktywna krytyka może być budująca, jeśli towarzyszy jej wiara w rozwój pracownika.
4. Edukacja i rozwój liderów
Zespół liderski powinien przechodzić regularne szkolenia z zakresu świadomego przywództwa, neuroprzywództwa i psychologii motywacji.
5. Budowanie kultury zaufania
Zaufanie to fundament efektu Pygmaliona. Lider, który ufa zespołowi, uruchamia w nim potencjał, którego sam nie jest w stanie przewidzieć.
Zakończenie: jesteś tym, czego oczekujesz
Przywództwo to nie tylko strategie, cele i KPI. To również (a może przede wszystkim) relacja z ludźmi. Efekt Pygmaliona i efekt Golema przypominają, że nasze przekonania – nawet te niewypowiedziane – mają realną moc sprawczą.
Każdy lider jest w jakimś sensie rzeźbiarzem. Pytanie brzmi: czy tworzysz żywy posąg pełen możliwości, czy kamienną figurę ograniczoną przez twoje własne wyobrażenia?
Jeśli chcesz, mogę pomóc ci przygotować wersję skróconą na LinkedIn, slajdy do prezentacji, albo checklistę do wdrożenia tego podejścia w Twoim zespole – daj znać!
Dobrego dnia.
Michał
Autor: dr Michał Chmielecki
Od ponad 15 lat doradzam firmom, liderom i przedsiębiorcom, prowadzę szkolenia międzykulturowe , szkolenia z negocjacji, szkolenia menedżerskie, coaching menedżerski i mentoring przywódczy . Mam nadzieję, że Projekt Przywództwo pomoże Ci rozwijać wiedzę w zakresie komunikacji i przywództwa oraz zainspiruje Cię do wdrażania zmian i ciągłego rozwoju.
P.S. Jak zawsze zapraszam Cię do dołączenia do moich kanałów w mediach społecznościowych. Dziękuję za poświęcony czas.
Michał Chmielecki prowadzi szkolenia
Szkolenia menedżerskie
Szkolenia z negocjacji
Szkolenia w języku angielskim
Komunikacja międzykulturowa w biznesie