About

 

Zarządzanie przez cele

Management by Objectives (MBO) jest narzędziem zarządzania, za pomocą którego menedżerowie i pracownicy wspólnie ustalają i śledzą cele na określony okres czasu.

Cele i plany są kaskadowane w dół organizacji, aż do momentu, gdy każda osoba będzie miała określone cele na dany okres.

Możesz myśleć o celach jednostki jako o jednym kawałku układanki. Poszczególne elementy układanki reprezentują cele jednostki na dany okres. Obszar puzzli reprezentuje cele jednostek biznesowych na dany okres. Cała układanka reprezentuje cele całej organizacji na dany okres.

Jeśli układanka zostanie ukończona w określonym czasie, organizacja osiągnie wszystkie cele, które sobie wyznaczyła.

Historia

Zarządzanie przez cele zostało po raz pierwszy wprowadzone przez Petera Druckera w jego książce "Praktyka zarządzania" z 1954 roku.

George Odiorne, student Druckera, rozwinął ten pomysł dalej w swojej książce "Management Decisions by Objectives".

Uwaga

Chociaż termin "MBO" był szeroko stosowany w zarządzaniu w latach 60-tych, obecnie akronim "MBO" częściej odnosi się do "Management Buy Out".

Warto również zauważyć, że Management by Objectives jest czasami nazywane również Management by Results.

Zarządzanie przez cele - proces

Istnieje 5 kroków do korzystania z narzędzia Zarządzanie przez cele. Poniższy schemat przedstawia 5 kroków.

Zarządzanie przez cele (MBO)

Pierwszym krokiem w tym procesie jest przegląd celów organizacyjnych. Zauważ, że proces jest okrągły, bez punktu końcowego. Wynika to z faktu, że proces nie ma być jednorazowym zadaniem. Jest to zadanie cykliczne, które powinno być powtarzane co jakiś czas.

W praktyce oznacza to zazwyczaj, że organizacja może co kwartał dokonywać ponownej oceny i wyznaczać nowe cele. Z tego wynika, że reszta procesu mogłaby wypłynąć.

Przeanalizujmy każdy krok po kolei.

1. Zrewidować cele organizacyjne

Na tym etapie organizacja ustali lub zrewiduje swoje cele na następny okres. Większość organizacji skorzysta z 3-miesięcznego (kwartalnego) okresu planowania.

Cele, które organizacja wyznacza, wynikają z jej wizji i strategii. Oznacza to, że cele odpowiadają na pytanie "co organizacja może realistycznie osiągnąć w następnym okresie, aby zbliżyć się do swojej wizji?

2. Wyznaczyć cele pracownicze

W tym kroku przekładamy cele organizacyjne określone w kroku 1 na cele dla każdego pracownika.

Dla dużych organizacji będzie to proces wieloetapowy. Oznacza to, że gdy organizacja ustali swoje cele, każdy oddział ustali swoje cele na dany okres. Następnie pododdziały tych pododdziałów ustalą swoje cele. Tak więc, wyznaczanie celów następuje kaskadowo poprzez organizację, aż do momentu, gdy każdy pracownik będzie miał swoje cele na dany okres.

Ważną kwestią do zauważenia jest to, że cele nie są przekazywane pracownikom, są one ustalane z udziałem pracowników. Oznacza to, że każdy pracownik będzie współpracował ze swoim kierownikiem, aby uzgodnić swoje cele. Odbywa się to zazwyczaj poprzez przyjrzenie się celom kierownika pracownika i sprawdzenie, w jaki sposób pracownik może przyczynić się do osiągnięcia tych celów.

Cele SMART

Drucker wprowadził również metodę SMART sprawdzania, czy uzgodnione cele są sensowne. SMART jest akronimem reprezentującym specyficzne, wymierne, osiągalne, realistyczne i ograniczone czasowo cele.

Ważne jest nie tylko wyznaczanie celów dla samej pracy. Należy rozważyć wyznaczenie celów związanych z tym, jak praca jest wykonywana. Może to oznaczać włączenie celów związanych z promowaniem pracy zespołowej lub prezentowaniem wartości firmy.

3. Monitorowanie

Kluczową cechą celów SMART jest to, że są one mierzalne. Dzięki temu możemy sprawdzać postępy, aby upewnić się, że są one zgodne z celem. Sposób realizacji tych celów zostanie uzgodniony pomiędzy pracownikiem i jego przełożonym.

Monitorowanie postępów ma pewne zalety. Daje to pracownikowi i menedżerowi możliwość naprawienia sytuacji, gdyby postęp zaczął zbaczać z kursu. W najgorszym przypadku, gdy nie można znaleźć rozwiązania problemu, pozwala to na aktywne planowanie awaryjne.

4. Oceniać

Pod koniec tego okresu nadszedł czas, aby sprawdzić, jak dobrze każdy pracownik osiągnął swoje cele.

Ponieważ wszystkie postawione cele były SMART, łatwo jest sprawdzić, czy każdy pracownik osiągnął swoje cele, czy też nie.

5. Nagroda

Pracownicy są wynagradzani za swoje osiągnięcia na koniec okresu. Zazwyczaj odbywa się to za pomocą płatnych zachęt (premii).

Spotkanie, na którym kierownik omawia nagrodę pracownika, jest również doskonałą okazją do przekazania informacji zwrotnej. Ta dwukierunkowa informacja zwrotna może pomóc zarówno menedżerowi, jak i pracownikowi poprawić ich wyniki. Może to również prowadzić do lepszego wyznaczania celów w miarę przechodzenia organizacji do kolejnego cyklu zarządzania przez cele.

Zarządzanie według celów Zalety

Istnieje wiele korzyści związanych z zarządzaniem przez cele, w tym:

Ciągłe dążenie organizacji do osiągania celów strategicznych.

Każdy w organizacji wie, co musi osiągnąć w tym okresie.

Pomaga pracownikom zrozumieć, w jaki sposób ich cele przyczyniają się do realizacji celów organizacyjnych.

Pracownicy, którzy rozumieją, w jaki sposób to, co robią, przyczynia się do rozwoju organizacji, mogą być bardziej zmotywowani.

Model ten zapewnia zaangażowanie pracowników w osiąganie celów organizacyjnych.

Ponieważ każdy pracownik rozumie, w jaki sposób w wyjątkowy sposób przyczynia się do rozwoju organizacji, pracownicy czują się kluczowi w postępowaniu, co prowadzi do zwiększenia lojalności.

Pracownicy są bardziej zaangażowani w realizację celów, które sami wyznaczyli.

Zarządzanie przez cele Wady

Istnieją również pewne wady związane z zarządzaniem przez cele, w tym:

Opracowywanie celów może być czasochłonne, pozostawiając zarówno menedżerom, jak i pracownikom mniej czasu na wykonywanie ich obowiązków.

Jeśli nie zostaną one wdrożone z należytą starannością, mogą prowadzić do słabej pracy zespołowej pomiędzy pracownikami. Dzieje się tak, ponieważ każdy pracownik jest zainteresowany tylko swoimi celami, a nie dobrą pracą zespołową.

Może to prowadzić do niepotrzebnej polityki biurowej, ponieważ pracownicy walczą o przewagę konkurencyjną.

Nie docenia kontekstu. Na przykład, nie bierze się w nim pod uwagę stopnia zaangażowania kierownictwa wyższego szczebla. Nie bierze pod uwagę zdolności zespołów niższego szczebla do osiągania wyznaczonych celów.

Podsumowanie

Management by Objectives (MBO) jest narzędziem zarządzania, za pomocą którego menedżerowie i pracownicy wspólnie ustalają, a następnie śledzą cele na dany okres.

Cele są najpierw wyznaczane dla całej organizacji. Następnie są one kaskadowane aż do momentu, gdy każdy pracownik ma cele na dany okres. Cele każdego pracownika przyczyniają się do osiągnięcia ogólnych celów organizacji.